労働者派遣事業のポイント〜労働契約法改正と労働者派遣事業

みなさん。

８月１０日に５年で有期雇用から無期雇用への転換を盛り込んだ労働契約法改正案が公布されました。 

【改正法のポイント】

１．有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換
　有期労働契約が５年を超えて反復更新された場合（※１）は、労働者の申込みにより、無期労働契約（※２）に転換させる仕組みを導入する。
（※１） 原則として、６か月以上の空白期間(クーリング期間)があるときは、前の契約期間を通算しない。
（※２） 別段の定めがない限り、従前と同一の労働条件。

２．「雇止め法理」の法定化
　雇止め法理(判例法理)（※）を制定法化する。
（※）有期労働契約の反復更新により無期労働契約と実質的に異ならない状態で存在している場合、または有期労働契約の期間満了後の雇用継続につき、合理的期待が認められる場合には、雇止めが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、有期労働契約が更新（締結）されたとみなす。
　
３．期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止
　有期契約労働者の労働条件が、期間の定めがあることにより無期契約労働者の労働条件と相違する場合、その相違は、職務の内容や配置の変更の範囲等を考慮して、不合理と認められるものであってはならないものとする。

（施行期日：２については公布日（平成２４年８月１０日）。
　　　　　　　　１、３については公布の日から起算して１年以内の政令で定める日。）

今回の改正案特に、無期への転換が施行されると、労働者派遣事業特に、一般労働者派遣事業は労務管理上の手間が増えることが予想されます。

無期への転換制度については、１年以内の施行となっています。
それまでに、十分この改正労働契約法を理解しておく必要があります。

（改正労働契約法　概要）
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002hc65-att/2r9852000002hc7m.pdf 

くわしく知りたい方は、８月１０日付け都道府県労働局長への通達を参考にしてください。

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002hc65-att/2r9852000002hc7m.pdf 


この問題については、このブログに詳細に解説していきます。


それでは・・・また（＾ｖ＾）♪


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労働者派遣事業のポイント〜労働契約法改正案の概要

みなさん。こんにちは。

ゴールデンウィークをいかがお過ごしでしょうか？

ここのところ、平成24年労働者派遣法改正案について書いてきましたが、今回は少し趣旨を変えて労働契約法改正案について書きます。

現在、この労働契約法改正案は、今国会で審議されています。

この労働契約法は、派遣事業だけでなくすべての働く労働者に適用されます。

今回の改正点は大きくいって以下の３つです。


 １ 有期労働契約の利用期間の上限設定（無期労働契約への転換）

 有期労働契約が５年を超えて反復更新された場合(※)は、労働者の申出により、無期労働契約に転換させる仕組みを導入する。

(※) 原則として、６か月以上の空白期間(クーリング期間)があるときは、前の契約期間を通算しない。

 

２ 「雇止め法理」の法定化

雇止め法理(判例法理)（※）を制定法化する。

（※） 有期労働契約の反復更新等により、無期労働契約と実質的に異ならない状態で存在している場合、または期間満了後の雇用継続につき、合理的期待が認められる場合には、解雇権濫用法理を類推して、雇止めを制限する法理。
 

３ 期間の定めを理由とする不合理な処遇の解消（不利益取扱いの禁止）

・ 有期労働契約における労働条件は、職務の内容や配置の変更の範囲等を考慮して、期間の定めを理由とする不合理なものと認められるものであってはならないこととする。



特に、１、有期雇用の利用上限（5年）が施行されると、専門26業務で例えば1年毎の更新派遣されていた方が5年以上働らき、派遣労働者が申し出れば派遣元と期間の定めのない労働契約を結ぶことになります。

労働者にとってはいいことかもしれませんが、その場合は専門26業務を定めている意味がなくなる可能性があります。

ここのところは本当に専門２６業務の在り方そのものが問われてきます。


人材ビジネス業界で働かれている方には、少し理屈っぽくて難しいかもしれませんが、現在国会でこのような法律の改正案が審議されていることはしっかり覚えておいてくださいね。


それでは・・また（＾ｖ＾）☆

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