平成24年労働者派遣法改正への対応と課題〜労働契約申込みみなしに係る勧告について

みなさん。こんにちは。

今回も労働契約申込みみなし制度について書きます。

今回は労働契約申込みみなし制度については厚生労働大臣の助言及び勧告がしめされています。


（参考資料）平成24年4月6日各都道府県労働局長への通達より関係部分抜粋
　
 (3) 労働契約申込みみなしに係る勧告等

イ 厚生労働大臣は、労働者派遣の役務の提供を受ける者又は派遣労働者からの求めに応じて、労働者派遣の役務の提供を受ける者の行為が、(1)のイの(ｲ)から(ﾆ)のいずれかに該当するかどうかについて必要な助言をすることができることとしたこと。（第40条の８第１項関係）
 

ロ 厚生労働大臣は、(1)のイにより申し込まれたものとみなされた労働契約に係る派遣労働者が当該申込みを承諾した場合において、(1)のイにより当該労働契約の申込みをしたものとみなされた労働者派遣の役務の提供を受ける者が当該派遣労働者を就労させない場合には、当該労働者派遣の役務の提供を受ける者に対し、当該派遣労働者の就労に関し必要な助言、指導又は勧告をすることができることとしたこと。（第40条の８第２項関係）
 

ハ 厚生労働大臣は、ロにより、当該派遣労働者を就労させるべき旨の勧告をした場合において、その勧告を受けた(1)のイにより労働契約の申込みをしたものとみなされた労働者派遣の役務の提供を受ける者がこれに従わなかったときは、その旨を公表することができることとしたこと。（第40条の８第３項関係）

２ その他所要の規定の整備を行うこととしたこと。


ポイントは以下のとおりです。

１、厚生労働大臣は、労働契約申込み制度の前提になる。「禁止業務への派遣受入」「無許可・無届の派遣受入」「抵触日超の派遣受入」「所謂偽装請負」について必要な助言ができることとなっています。

※助言を申し出ることは、派遣であれば派遣先企業及びそこで就労する派遣労働者となります。


２、厚生労働大臣は、労働契約申込みみなし制度により労働契約の申込みされた労働者に対して、就労させない場合には必要な助言、指導又は勧告できるようになります。


３、２、の勧告がおこなわれてもなお、該当労働者を就労させない場合には、厚生労働大臣は企業名を公表できることとしています。



派遣先企業にとってもこの労働契約申込みみなし制度を正しく理解していないと企業名を公表されることとなりますので、派遣元企業の担当者にとっては十分派遣先企業の担当者の意識啓発に努める必要があります。

くれぐれもご注意くださいね。それでは・・・また（＾ｖ＾）♪

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平成24年労働者派遣法改正への対応と課題〜労働契約申し込みみなし制度の拘束力は？

みなさん。こんにちは。

久々に更新します。前回に予告していましたように今回から数回にわたり労働契約申し込みみなし制度（規定）について書いていきます。

表題にあるように『労働契約申し込みみなし制度の拘束力』について書いていきます。

ネット上で、この労働契約申し込みみなし制度については注目を浴びていますが、私的な見解を申し上げればその拘束力はかなり限定的だと思います。

分かり易く申しあげると、実際的にこの労働契約申し込みみなし制度や規定が適用されるケースはかなり限定的になるのではないかいと思います。

理由　１　期間を定めないで雇用される労働者に係る派遣先の労働契約申込義務
 

派遣先が労働者派遣の役務の提供を受けることができる期間に制限のない業務について、派遣元事業主から３年を超える期間継続して同一の派遣労働者を受け入れている場合の、当該派遣労働者に対し、労働契約の申込みをしなければならないこととする規定について、当該派遣労働者について期間を定めないで雇用する労働者である旨の通知を受けている場合は、これを適用しないこととしたこと


つまり、派遣当初から期間の定めのない雇用契約にもとづく労働者派遣（特定派遣的）なものについては当初から労働契約申し込みみなしの適用除外です。

理由　２　労働契約申込みみなし制度のそのものに分かりづらさがある
 

イ 労働者派遣の役務の提供を受ける者（国（特定独立行政法人を含む。(1)及び(2)において同じ。）及び地方公共団体（特定地方独立行政法人を含む。(1)及び(2)において同じ。）の機関を除く。(1)において同じ。）が次のいずれかに該当する行為を行った場合には、その時点において、当該労働者派遣の役務の提供を受ける者から当該労働者派遣に係る派遣労働者に対し、その時点における当該派遣労働者に係る労働条件と同一の労働条件を内容とする労働契約の申込みをしたものとみなすこととしたこと。ただし、労働者派遣の役務の提供を受ける者が、その行った行為が次のいずれかの行為に該当することを知らず、かつ、知らなかったことにつき過失がなかったときは、この限りでないこととしたこと。（第40条の６第１項関係）

つまり、違法派遣や偽装請負であることを知らないで、かつ知らなかったことに過失がないときはこの制度は適用されません。

分かり易く申し上げれば、派遣元事業主が労働者派遣法の適切な手続とないで、たまたま違法派遣の状態にいたった場合はこの制度は適用されません。

理由　３　違法派遣や偽装請負の定義の明確化が必要

(ｲ) 第４条第３項の規定に違反して派遣労働者を同条第１項各号のいずれかに該当する業務に従事させること。
【禁止業務への派遣受入】
 

(ﾛ) 第24条の２の規定に違反して労働者派遣の役務の提供を受けること。

【無許可・無届の派遣元から派遣受入】
 

(ﾊ) 第40条の２第１項の規定に違反して労働者派遣の役務の提供を受けること。

【抵触日超の派遣の受け入れ】
 

(ﾆ) この法律又は第４節の規定により適用される法律の規定の適用を免れる目的で、請負その他労働者派遣以外の名目で契約を締結し、第26条第１項各号に掲げる事項を定めずに労働者派遣の役務の提供を受けること。

【所謂「偽装請負」の場合】


以上４つのケースに労働契約申し込みみなし制度が適用されるとされています。しかし、初めの２つ「禁止業務の派遣」 や「無許可・無届からの派遣受入」は比較的分かり易いのですが、「抵触日超の派遣受け入れ」については、専門26業務の解釈等に大きく左右されます。現在の26業務の在り方のままでは非常に分かりづらいです。
さらに、所謂「偽装請負」については、そもそも法律の用語としての偽装請負は存在しませんし、仮に偽装請負とするならば労働省告示37号と現在の請負化の指導の在り方のギャップを埋める必要があります。
いくらなんでも、行政の一方的な解釈による偽装請負の認定？という現実的ではないとおもいます。

これらのことにより、現状では、労働契約申し込み制度が適用されるケースは限定的であると考えます。


それでは・・・また（＾ｖ＾）

次回も労働契約申し込み制度について詳しく解説していきます。

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良書紹介〜『派遣と請負に関する行政指導と企業の対応』

派遣と請負に関する行政指導と企業の対応
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みなさん。こんにちは久々更新します。

さて、今回は良書紹介として『派遣と請負に関する行政指導と企業の対応』を紹介します。

著者である木村大樹氏より紹介をうけて早速購入して先月無事読み終わりました。

本書の内容は表題のとおり「派遣と請負」に関する行政指導と企業の対応について述べられています。

しかし、そこには派遣については２６業務適正化プランついて、請負については労働省告示37号による請負の行政指導の問題点を鋭く指摘しています。

私自身は読んでる途中で、著者の熱い想い・義憤を感じました。

ただ、一方で本書の内容は派遣や請負に関する基本的な事項を十分理解した上で読むことが不可欠であると思いました。
具体的には、労働者派遣法、26業務適正化プラン、労働省告示37号等です。

派遣や請負に関して行政の調査を受ける立場の方（一定期間業界経験のある方や経営者の方）は一度読まれるといいと思います。

私自身は、各労働局の派遣や請負担当者の人事についての項目に非常に関心を持ちました。
さらに、労働局の調査における問題点についての背景について非常に共感をえました。

派遣や請負といった業界でプロとして働くことを目指す方、是非ご一読ください。

それでは・・・また（＾ｖ＾）♪

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請負→派遣→請負となった場合のケーススタディ〜地位確認訴訟より

みなさん。こんにちは。

先日、請負→派遣→請負となった場合に関する裁判の判決が、神戸地裁姫路支部で示されました。

　

 

　判決によると、原告は２０００年５月、大手企業から業務を請け負う会社に就職して以来、同製作所内で勤務していました。その間は請負会社の社員です。　

０６年４月、派遣に切り替わったが、０９年４月に再び請負となった。

ここで、原告の主張は06年以前は偽装請負の状態であり、発注者企業と黙示の労働契約が成立していたとしています。

判決では、原告の請求を棄却しました。


現行の労働者派遣法を遵守すれば抵触日の問題は避けることはできません。

そのために、派遣で一定期間業務をおこないその間に請負化を目指すことは可能です。

ただ、今回のように当初は請負その後派遣そしてまた請負というのは、理屈としては分かるのですが、現場で働く労働者にとっては理解しずらいことかもしれません。

このように、ユーザー企業との契約形態を変更する場合はには、現場で働く労働者にも十分説明してその違い等を理解してもらうことが必要だと思います。


ただ、一方で企業における外注の在り方も見直す必要があると感じます。

人的資源をすべて、自社で直接雇用するというのは、変化の激しい今の時代難しいのも事実です。

そろそろ、企業にとってのアウトソーシング（外注）の在り方についても本格的に検討がされてもいい時期ではないかと思います。


それでは・・・また☆♪

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