労働契約法
2012年07月29日
労働契約法改正案が衆議院厚生労働委員会で可決〜労働者派遣事業への影響『「業」から「人」』へながれ強化?
みなさん。こんにちは。
先週7月25日に衆議院厚生労働委員会にて、パートや契約社員の等の働く期間が決まっている有期契約労働者が同じ職場で5年を超えて働いた場合、本人の申し出により無期限の雇用に転換できることを柱としした。労働契約法改正を賛成多数で可決しました。
その短い審議の中で、自民党の田村委員なかから「働く現場」という現実的な観点から、業務に注目している労働者派遣法と人に注目している労働契約法との間で齟齬がないよう、人に注目のする形で労働者派遣法を見直すべきではないかという質問がありました。
私は、この質問というか意見には非常に大事な要素が含まれているように感じます。
なぜなら、労働者派遣事業は事業者にとっては、事業ですが、働く人にとっては働き方の一種です。
人に注目して派遣事業を考えるというもの一考の価値があるように感じます。
分かりにくい表現になっているので分かり易く解説します。
労働者派遣事業をより「人」おいて考えるならば、派遣の受入制限期間の問題も例えば人により上限3年と定めてはどうかという事です。
現在の受入制限期間は人というより、労働者派遣事業がとして上限が設定されています。
今回、労働者派遣法は改正を控えていますが、今後もさらなる改正が起こってきます。
そして、労働者派遣事業は、労働関係法令の影響を受けます。
今回の労働契約を改正案は、成立後1年以内の施行となっています。
今国会中に労働契約法改正案が成立するかどうか不透明ですが、ここ1年以内には成立するかな?
そうすると、平成26年4月くらいから施行されるのではないかと感じています。
この労働契約法改正案は労働者派遣事業だけでなく、企業や組織の労務管理に大きな影響を与えます。
この労働契約法改正案については、機会をみてまた書きます。
それでは・・・また(^v^)♪
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先週7月25日に衆議院厚生労働委員会にて、パートや契約社員の等の働く期間が決まっている有期契約労働者が同じ職場で5年を超えて働いた場合、本人の申し出により無期限の雇用に転換できることを柱としした。労働契約法改正を賛成多数で可決しました。
その短い審議の中で、自民党の田村委員なかから「働く現場」という現実的な観点から、業務に注目している労働者派遣法と人に注目している労働契約法との間で齟齬がないよう、人に注目のする形で労働者派遣法を見直すべきではないかという質問がありました。
私は、この質問というか意見には非常に大事な要素が含まれているように感じます。
なぜなら、労働者派遣事業は事業者にとっては、事業ですが、働く人にとっては働き方の一種です。
人に注目して派遣事業を考えるというもの一考の価値があるように感じます。
分かりにくい表現になっているので分かり易く解説します。
労働者派遣事業をより「人」おいて考えるならば、派遣の受入制限期間の問題も例えば人により上限3年と定めてはどうかという事です。
現在の受入制限期間は人というより、労働者派遣事業がとして上限が設定されています。
今回、労働者派遣法は改正を控えていますが、今後もさらなる改正が起こってきます。
そして、労働者派遣事業は、労働関係法令の影響を受けます。
今回の労働契約を改正案は、成立後1年以内の施行となっています。
今国会中に労働契約法改正案が成立するかどうか不透明ですが、ここ1年以内には成立するかな?
そうすると、平成26年4月くらいから施行されるのではないかと感じています。
この労働契約法改正案は労働者派遣事業だけでなく、企業や組織の労務管理に大きな影響を与えます。
この労働契約法改正案については、機会をみてまた書きます。
それでは・・・また(^v^)♪
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2012年05月05日
労働者派遣事業のポイント〜労働契約法改正案の概要
みなさん。こんにちは。
ゴールデンウィークをいかがお過ごしでしょうか?
ここのところ、平成24年労働者派遣法改正案について書いてきましたが、今回は少し趣旨を変えて労働契約法改正案について書きます。
現在、この労働契約法改正案は、今国会で審議されています。
この労働契約法は、派遣事業だけでなくすべての働く労働者に適用されます。
今回の改正点は大きくいって以下の3つです。
1 有期労働契約の利用期間の上限設定(無期労働契約への転換)
有期労働契約が5年を超えて反復更新された場合(※)は、労働者の申出により、無期労働契約に転換させる仕組みを導入する。
ゴールデンウィークをいかがお過ごしでしょうか?
ここのところ、平成24年労働者派遣法改正案について書いてきましたが、今回は少し趣旨を変えて労働契約法改正案について書きます。
現在、この労働契約法改正案は、今国会で審議されています。
この労働契約法は、派遣事業だけでなくすべての働く労働者に適用されます。
今回の改正点は大きくいって以下の3つです。
1 有期労働契約の利用期間の上限設定(無期労働契約への転換)
有期労働契約が5年を超えて反復更新された場合(※)は、労働者の申出により、無期労働契約に転換させる仕組みを導入する。
(※) 原則として、6か月以上の空白期間(クーリング期間)があるときは、前の契約期間を通算しない。
2 「雇止め法理」の法定化
雇止め法理(判例法理)(※)を制定法化する。
(※) 有期労働契約の反復更新等により、無期労働契約と実質的に異ならない状態で存在している場合、または期間満了後の雇用継続につき、合理的期待が認められる場合には、解雇権濫用法理を類推して、雇止めを制限する法理。
3 期間の定めを理由とする不合理な処遇の解消(不利益取扱いの禁止)
・ 有期労働契約における労働条件は、職務の内容や配置の変更の範囲等を考慮して、期間の定めを理由とする不合理なものと認められるものであってはならないこととする。
特に、1、有期雇用の利用上限(5年)が施行されると、専門26業務で例えば1年毎の更新派遣されていた方が5年以上働らき、派遣労働者が申し出れば派遣元と期間の定めのない労働契約を結ぶことになります。
労働者にとってはいいことかもしれませんが、その場合は専門26業務を定めている意味がなくなる可能性があります。
ここのところは本当に専門26業務の在り方そのものが問われてきます。
人材ビジネス業界で働かれている方には、少し理屈っぽくて難しいかもしれませんが、現在国会でこのような法律の改正案が審議されていることはしっかり覚えておいてくださいね。
それでは・・また(^v^)☆
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特に、1、有期雇用の利用上限(5年)が施行されると、専門26業務で例えば1年毎の更新派遣されていた方が5年以上働らき、派遣労働者が申し出れば派遣元と期間の定めのない労働契約を結ぶことになります。
労働者にとってはいいことかもしれませんが、その場合は専門26業務を定めている意味がなくなる可能性があります。
ここのところは本当に専門26業務の在り方そのものが問われてきます。
人材ビジネス業界で働かれている方には、少し理屈っぽくて難しいかもしれませんが、現在国会でこのような法律の改正案が審議されていることはしっかり覚えておいてくださいね。
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2009年09月16日
労働契約の終了(解雇)
みなさん。こんばんわ。
本日は、労働契約法の中でも重要な労働契約の終了(解雇)について書きます。
労働契約法 第16条
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認めれない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
ポイント解説
解雇には、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要といえます。
労働基準法の解雇予告手続きおよび解雇予告手当をしはらっても、解雇するには、そもそも合理的な理由と社会通念上の相当性が必要といえます。
その合理性や社会通念上の相当性は、個別の実態により、また解雇の種類(整理解雇、懲戒解雇、普通解雇)により合法か否かの判断される。
その判断する前提は、裁判所などの司法であり、その判断は労働基準監督署がするものではありません。
整理解雇の場合には、
○整理解雇の必要性
○人選の合理性
○解雇回避努力義務
○労使間の十分な協議
などが合理性・相当性の判断の要素になります。
2009年09月13日
労働条件の変更
今回は、労働条件の変更について、労働契約法にのっとって説明します。
第8条
労働者使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。
第9条
使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合はこのかぎりではない。
第10条
使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等のとの交渉の状況そのたの就業規則の変更に係る事業に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。だだし、労働契約において、労働者及び就業規則の変更によって変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りではない。
【ポイント解説】
労働条件の変更は合意を原則に行う。
就業規則による労働条件の変更はできないが、その就業規則が周知され、合理的なものである場合は就業規則の変更により、労働条件の変更ができる。
経済情勢が厳しい中では、賃金等の引き下げが考えられますが、基本的には、合意に基づくいて行うことがベストです。
そして、就業規則によって労働条件の引き下げを行う場合には、就業規則の周知とその変更後の就業規則の合理性が必要となります。
第8条
労働者使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。
第9条
使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合はこのかぎりではない。
第10条
使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等のとの交渉の状況そのたの就業規則の変更に係る事業に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。だだし、労働契約において、労働者及び就業規則の変更によって変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りではない。
【ポイント解説】
労働条件の変更は合意を原則に行う。
就業規則による労働条件の変更はできないが、その就業規則が周知され、合理的なものである場合は就業規則の変更により、労働条件の変更ができる。
経済情勢が厳しい中では、賃金等の引き下げが考えられますが、基本的には、合意に基づくいて行うことがベストです。
そして、就業規則によって労働条件の引き下げを行う場合には、就業規則の周知とその変更後の就業規則の合理性が必要となります。
2009年09月09日
労働契約の原則
みなさん。こんばんわ。
前回、労働契約法の概要について説明しました。
今回から、労働契約法の要点をわかりやすく解説します。
【労働契約の原則】
労働契約法 第3条1項(労使対等の原則)
労働契約は、労働者及び使用が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。
労働契約法 第3条2項(労使対等の原則)
労働契約は、労働者及び使用が就労の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。
労働契約法 第3条3項(仕事と生活の調和への配慮原則)
労働契約は、労働者及び使用が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。
労働契約法 第3条4項(信義誠実の原則)
労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に権利を行使し、及び義務を履行しなければならない。
労働契約法 第3条5項(権利の濫用の禁止原則)
労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない。
まとめ
●労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場で合意に基づいて締結・変更する
●労働契約は、就業の実態に応じてバランスを考慮して締結・変更する
●労働契約はワークライフバランスにも考慮して締結・変更する
●労働者及び使用者は、信義を守りながら権利の行使と義務を履行する
●労働契約にもとづく権利行使の濫用の禁止
『解説』
3条1項により、労働契約は合意により成立することが明らかになりました。
また、3条4項により、労働者及び使用者は信義をまもりながら、権利行使と義務の履行がもとめれています。
労使間でトラブルになる場合に、労働者が労働者として義務を十分に果たしていないばあいがあります。
具体的には、誠実に業務の遂行をしていない場合等です。
労働者には、定めれた時間(所定労働時間)の間は誠実に業務遂行する義務があります。
そして、やむを得ず仕事を休むときには、事前の連絡をこころがける義務があります。
この労働者及び使用者の誠実履行義務は、人材ビジネスにあっては根幹をなす大事な考え方です。
前回、労働契約法の概要について説明しました。
今回から、労働契約法の要点をわかりやすく解説します。
【労働契約の原則】
労働契約法 第3条1項(労使対等の原則)
労働契約は、労働者及び使用が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。
労働契約法 第3条2項(労使対等の原則)
労働契約は、労働者及び使用が就労の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。
労働契約法 第3条3項(仕事と生活の調和への配慮原則)
労働契約は、労働者及び使用が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。
労働契約法 第3条4項(信義誠実の原則)
労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に権利を行使し、及び義務を履行しなければならない。
労働契約法 第3条5項(権利の濫用の禁止原則)
労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない。
まとめ
●労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場で合意に基づいて締結・変更する
●労働契約は、就業の実態に応じてバランスを考慮して締結・変更する
●労働契約はワークライフバランスにも考慮して締結・変更する
●労働者及び使用者は、信義を守りながら権利の行使と義務を履行する
●労働契約にもとづく権利行使の濫用の禁止
『解説』
3条1項により、労働契約は合意により成立することが明らかになりました。
また、3条4項により、労働者及び使用者は信義をまもりながら、権利行使と義務の履行がもとめれています。
労使間でトラブルになる場合に、労働者が労働者として義務を十分に果たしていないばあいがあります。
具体的には、誠実に業務の遂行をしていない場合等です。
労働者には、定めれた時間(所定労働時間)の間は誠実に業務遂行する義務があります。
そして、やむを得ず仕事を休むときには、事前の連絡をこころがける義務があります。
この労働者及び使用者の誠実履行義務は、人材ビジネスにあっては根幹をなす大事な考え方です。