経営戦略
2010年04月26日
PLC(プロダクトライフサイクル）の観点から人材ビジネスを考察する
みなさん。こんにちわ。
今回は、PLC（プロダクトライフサイクル）の観点から人材ビジネスを考察します。
プロダクトライフサイクルとは、
製品が初めて市場に投入されてから消えていくまでの課程を『導入期』、『成長期』、『成熟期』、『衰退期』に分類し商品の寿命を説明したものです。
各期の特徴は以下のようになります。
〇導入期
売上高： 低い 利益： 低い 競合企業： ほとんどいない
〇成長期
売上高：急成長 利益：高い 競業企業：参入激化
〇成熟期
売上高：低成長 利益：徐々に低下 競合企業：徐々に減少
〇衰退期
売上高： 市場飽和に伴い低下 利益： ほぼゼロ 競合企業： 減少
また、人材ビジネスといっても余りに漠然としていますので、「労働者派遣業」を例に取り上げていきます。
労働者派遣事業は、製造業への派遣が可能になったことなどをキッカケに、急成長をしました。これは、派遣法が出来て約20年がたち成長に入ったことを意味しています。
そして、一昨年のリーマンショックにより、「派遣切り」報道等の影響もあり、成熟期に入りつつある可能性があります。
成熟期のマーケティング戦略としては、プロモーション戦略が必要となります。
労働者派遣事業のプロモーション戦略としては、なんといっても労働者派遣事業のイメージアップに他なりません。
つまり、現在の労働者派遣会社は、地道に労働者派遣事業のイメージアップを行うことが重要です。
そして、そのイメージアップの結果が自社のブランド化につながるのです。
景気の回復が不透明な中でも、こういった地道なイメージアップを図った企業が不況後にブランドを構築した労働者派遣会社として社会に必要とされる企業となるのかもしれません。
今回は、労働者派遣を対象にPLCの観点から考察しましたが、有料職業紹介事業等は、まだまだ導入期と言える状態ですので、人材ビジネス全体から考えればまだまだ成長気にあるとも言えます。
いろいろなお考えがあるのも十分承知しています。
しかし、PLCの観点から人材ビジネスを考察することによって新しい気づきや経営戦略が生まれる一助になれば幸いです。
最後まで読んでいただき感謝しています。
それでは・・・今日はここまで（*^_^*）
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http://www.yamamoto-sr-office.com/
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〇導入期
売上高： 低い 利益： 低い 競合企業： ほとんどいない
〇成長期
売上高：急成長 利益：高い 競業企業：参入激化
〇成熟期
売上高：低成長 利益：徐々に低下 競合企業：徐々に減少
〇衰退期
売上高： 市場飽和に伴い低下 利益： ほぼゼロ 競合企業： 減少
また、人材ビジネスといっても余りに漠然としていますので、「労働者派遣業」を例に取り上げていきます。
労働者派遣事業は、製造業への派遣が可能になったことなどをキッカケに、急成長をしました。これは、派遣法が出来て約20年がたち成長に入ったことを意味しています。
そして、一昨年のリーマンショックにより、「派遣切り」報道等の影響もあり、成熟期に入りつつある可能性があります。
成熟期のマーケティング戦略としては、プロモーション戦略が必要となります。
労働者派遣事業のプロモーション戦略としては、なんといっても労働者派遣事業のイメージアップに他なりません。
つまり、現在の労働者派遣会社は、地道に労働者派遣事業のイメージアップを行うことが重要です。
そして、そのイメージアップの結果が自社のブランド化につながるのです。
景気の回復が不透明な中でも、こういった地道なイメージアップを図った企業が不況後にブランドを構築した労働者派遣会社として社会に必要とされる企業となるのかもしれません。
今回は、労働者派遣を対象にPLCの観点から考察しましたが、有料職業紹介事業等は、まだまだ導入期と言える状態ですので、人材ビジネス全体から考えればまだまだ成長気にあるとも言えます。
いろいろなお考えがあるのも十分承知しています。
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2010年04月11日
不況下での人材ビジネスの新たなる可能性〜大分県トライアル就業事業
みなさん。こんにちわ。
このブログの３月１７日の記事でパソナの新卒応援プロジェクトについて書きました。
そして、昨日、地元の大分合同新聞夕刊に大分県が未就職や早期離職した若者を対象に働く体験をしてもらう「トライアル就業事業」実施のための一般労働者派遣会社公募の記事を見つけました。
http://www.oita-press.co.jp/localNews/2010_126921993119.html
今回公募一般労働者派遣事業所は大分県から委託を受け、求人あっせんや雇用契約締結、受入企業と就業体験希望者とのマッチングを行います。
今回の公募の対象になっているのは、一般労働者派遣会社です。
登録型派遣の禁止の法改正が進んでいる現状ですが、こういった入札・公募があることを考えると今後も登録型の派遣が必要であることがうかがえます。
景気回復がなかなか進まない状態であるので、一般をおもちの労働者派遣会社こういった入札に参加することが有効です。
さらに、こういった機会を通じて、派遣社員のマッチングの精度の向上やキャリア形成について考えていただければ幸いです。
そして、こういった事業に貢献することで人材ビジネスの必要性を世の中に広めてほしいものです。
労働者派遣法の改正が見込まれていますが、こういった事業があることを考えると不況下であっても「質の高いサービス」を提供できる人材ビジネス会社は今後も社会から必要とされ、企業存続していくのではないかと強く考えてます。
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今回公募一般労働者派遣事業所は大分県から委託を受け、求人あっせんや雇用契約締結、受入企業と就業体験希望者とのマッチングを行います。
今回の公募の対象になっているのは、一般労働者派遣会社です。
登録型派遣の禁止の法改正が進んでいる現状ですが、こういった入札・公募があることを考えると今後も登録型の派遣が必要であることがうかがえます。
景気回復がなかなか進まない状態であるので、一般をおもちの労働者派遣会社こういった入札に参加することが有効です。
さらに、こういった機会を通じて、派遣社員のマッチングの精度の向上やキャリア形成について考えていただければ幸いです。
そして、こういった事業に貢献することで人材ビジネスの必要性を世の中に広めてほしいものです。
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2010年03月23日
レヴィンソールの「公平理論」・ヴルームの「期待理論」
みなさん。こんにちわ。
今回は、モチベーションアップについて書きます。
モチベーション論には、何によって動機づけられるかというコンテンツ論とどのように動機づけるかというプロセス論があります。
今回取り上げる「公平理論」「期待理論」はどのように動機づけるかという
プロセス理論に該当します。
レヴィンソールの「公平理論」
・他人と比べて公平に扱われているか、努力した対価として得た報酬が他者と比べて大きく違うかがモチベーションに大きく影響する。
・分配の公平性と手続きの公平性が重要となります。
ヴルームの「期待理論」
・人の仕事へのモチベーションは、努力すれば得られる業績への期待と業績がもたらす報酬の相互作用である。
・仕事へのモチベーションは報酬につながるという期待と報酬の魅力の大きさによる
・行動へのモチベーションは「報酬の期待」と「報酬の魅力度」の積である
いかがでしょうか？
人材ビジネスに携わる方にとっては、色々と考えさせられることがあるのではないでしょうか？
私自身もこの２つの理論を知ったのはつい最近のことです。
今回の労働者派遣法改正案もこの二つの理論が含まれているます。
この「公平理論」「期待理論」は、人を扱う人材ビジネスの方にとっては有益な考え方です。
参考にしていただければ幸いです。
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プロセス理論に該当します。
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・他人と比べて公平に扱われているか、努力した対価として得た報酬が他者と比べて大きく違うかがモチベーションに大きく影響する。
・分配の公平性と手続きの公平性が重要となります。
ヴルームの「期待理論」
・人の仕事へのモチベーションは、努力すれば得られる業績への期待と業績がもたらす報酬の相互作用である。
・仕事へのモチベーションは報酬につながるという期待と報酬の魅力の大きさによる
・行動へのモチベーションは「報酬の期待」と「報酬の魅力度」の積である
いかがでしょうか？
人材ビジネスに携わる方にとっては、色々と考えさせられることがあるのではないでしょうか？
私自身もこの２つの理論を知ったのはつい最近のことです。
今回の労働者派遣法改正案もこの二つの理論が含まれているます。
この「公平理論」「期待理論」は、人を扱う人材ビジネスの方にとっては有益な考え方です。
参考にしていただければ幸いです。
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2010年02月26日
労働者派遣法改正後の製造現場の人材活用について〜派遣・請負・有期契約社員
みなさん。こんにちわ。
2月15日に、福岡で東京大学社会科学研究所 佐藤博樹 教授のお話を聴く機会がありました。
そのお話を聞いて新たな気づきを得ることができ、自分のこれまでの考え方が概ね間違っていないことを再認識することができました。
まず、今後の企業の人材活用の根幹となる正社員については、
経済社会情勢の変化の激しい現在の状況では、正社員に求められる質は高いものになる。
具体的には、変化に対応できる高い学習能力が求められます。
そのため、正社員の数を容易に増やすことは困難な状況である。
その結果企業は、外部人材（派遣・請負）と直接雇用人材（正社員・期間社員）の人材活用ポートフォリオを形成する必要に迫られます。
そのカギを握るのが、業務の外部化と内部で処理する範囲を確定することです。
人材ビジネス（派遣・請負等）の活用については、人材ビジネスについて求める支援サービスを明確にしていくことが必要になってきます。
人材ビジネス会社については、契約単価だけでなく、支援内容を含めて評価していくことが大事になってきます。
さらに、教授の話で印象的であったことは、人材確報（人集め）がうまい会社が必ずしも業務管理（品質、改善、労務管理）等にたけているとは限らないと言っていました。
私も全く同感です。
ここまで、私の感想を含め概要を説明してきました。
結論としての今後の人材ビジネス会社 活用のポイントは
１、派遣先（発注者）企業は、人材ビジネス会社に対して期待する支援サービスを明確にし、その強化に基づき単価設定をする。
２、１の実現するためには、企業の業務の見直し行い、内部の仕事か、外部の仕事かを決定していかなければならない。
３、パートナー関係を構築又は維持できる人材ビジネス会社の選択が必要。（人材ビジネス会社の協力会社化）
４、製造の現場では、とかく人材確保能力にで人材ビジネス会社を評価しがちであるが、人材ビジネス会社の人材確保能力と業務運営・管理能力はイコールではないので、その選択にあったては注意が必要になります。
企業の人材活用についての観点をもって人材ビジネスの在り方を考えていくことは大切です。
また機会を見つけてこのテーマで記事を書きたいと思います。
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そのお話を聞いて新たな気づきを得ることができ、自分のこれまでの考え方が概ね間違っていないことを再認識することができました。
まず、今後の企業の人材活用の根幹となる正社員については、
経済社会情勢の変化の激しい現在の状況では、正社員に求められる質は高いものになる。
具体的には、変化に対応できる高い学習能力が求められます。
そのため、正社員の数を容易に増やすことは困難な状況である。
その結果企業は、外部人材（派遣・請負）と直接雇用人材（正社員・期間社員）の人材活用ポートフォリオを形成する必要に迫られます。
そのカギを握るのが、業務の外部化と内部で処理する範囲を確定することです。
人材ビジネス（派遣・請負等）の活用については、人材ビジネスについて求める支援サービスを明確にしていくことが必要になってきます。
人材ビジネス会社については、契約単価だけでなく、支援内容を含めて評価していくことが大事になってきます。
さらに、教授の話で印象的であったことは、人材確報（人集め）がうまい会社が必ずしも業務管理（品質、改善、労務管理）等にたけているとは限らないと言っていました。
私も全く同感です。
ここまで、私の感想を含め概要を説明してきました。
結論としての今後の人材ビジネス会社 活用のポイントは
１、派遣先（発注者）企業は、人材ビジネス会社に対して期待する支援サービスを明確にし、その強化に基づき単価設定をする。
２、１の実現するためには、企業の業務の見直し行い、内部の仕事か、外部の仕事かを決定していかなければならない。
３、パートナー関係を構築又は維持できる人材ビジネス会社の選択が必要。（人材ビジネス会社の協力会社化）
４、製造の現場では、とかく人材確保能力にで人材ビジネス会社を評価しがちであるが、人材ビジネス会社の人材確保能力と業務運営・管理能力はイコールではないので、その選択にあったては注意が必要になります。
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2010年01月24日
ハインリッヒの法則 （１：２９：３００）
みなさん。こんにちわ。
今日は「ハインリッヒの法則」をご紹介します。
このハインリッヒの法則は、１対２９対３００の法則ともよばれています。
この法則は労働災害における法則ですが、ここ数年では失敗学やリスクマネジメントの観点から取り上げられるようになりました。
つまり
「１件の重大な事故災害の裏には、２９件の軽微な事故災害があり、３００件の傷害のない災害（ヒヤリ・ハット）がおこっている」
これがハインリッヒの法則です。
そして、この法則は労働災害だけでなく、多くの重大事故の発生について同様のことが言えます。
人材ビジネスの場合であれば
重大な顧客とのトラブルやスタッフとの労働紛争等が考えられます。
いずれの場合にも、重大事故事件の発生を予防するためには、ヒヤリハットを記録してその情報を共有していくことが大事です。
ヒヤリハットの発見や記録ことはその後におこるかもしれない事故や大問題を事前に回避でするチャンスです。
ヒヤリハットを積極的にリスクマネジメントに取り組んでいきましょう。
それでは・・・今日はここまで（＾ｖ＾）
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この法則は労働災害における法則ですが、ここ数年では失敗学やリスクマネジメントの観点から取り上げられるようになりました。
つまり
「１件の重大な事故災害の裏には、２９件の軽微な事故災害があり、３００件の傷害のない災害（ヒヤリ・ハット）がおこっている」
これがハインリッヒの法則です。
そして、この法則は労働災害だけでなく、多くの重大事故の発生について同様のことが言えます。
人材ビジネスの場合であれば
重大な顧客とのトラブルやスタッフとの労働紛争等が考えられます。
いずれの場合にも、重大事故事件の発生を予防するためには、ヒヤリハットを記録してその情報を共有していくことが大事です。
ヒヤリハットの発見や記録ことはその後におこるかもしれない事故や大問題を事前に回避でするチャンスです。
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