人材育成
2011年05月13日
人材育成と賃金システム〜「功績ある人には賃金、意欲ある人には地位」
みなさん。こんにちは。
今週は多くの時間を研修講師としてさきました。
今回の研修ではﾓﾁﾍﾞｰｼｮﾝｱｯﾌﾟがテーマでした。その中でグループ討議を実施しました。その中で私が感じたことがありました。
人材と賃金と地位についてです。
西郷隆盛は、明治維新政府が出来た時に「功のあった人には禄を与えて徳のある人には位を与えよ」と言ったそうです。
これは、私の個人的な解釈ですが、「過去の実績があった人は賃金で報い、意欲がある人には地位やポジションで報いこと」と考えます。
どんなに優秀で実績がある人でも、 現在の意欲が低い上司のもとでは、やる気がある部下は育つことは難しいでしょう。
逆に、実績や能力が十分でなくても、意欲や志及び貢献意識が高い社員をふさわしい地位・役職につけることが大事なように感じます。
賃金体系的には、基本給の減額は難しいでしょうが、場合には役職を離れることにより、役職手当等を除くことで全体の給与を削減します。
現在の日本の労働経済は激動の時代です。環境に対応していく意識が高い方がより、リーダーシップを発揮しやすい環境を作っていくがますます企業経営にとって重要になると確信します。
それでは・・また（＾ｖ＾）☆
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西郷隆盛は、明治維新政府が出来た時に「功のあった人には禄を与えて徳のある人には位を与えよ」と言ったそうです。
これは、私の個人的な解釈ですが、「過去の実績があった人は賃金で報い、意欲がある人には地位やポジションで報いこと」と考えます。
どんなに優秀で実績がある人でも、 現在の意欲が低い上司のもとでは、やる気がある部下は育つことは難しいでしょう。
逆に、実績や能力が十分でなくても、意欲や志及び貢献意識が高い社員をふさわしい地位・役職につけることが大事なように感じます。
賃金体系的には、基本給の減額は難しいでしょうが、場合には役職を離れることにより、役職手当等を除くことで全体の給与を削減します。
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2010年09月24日
第一回派遣検定試験申込開始しました。 （特定非営利活動法人 人材ビジネスコンプライアンス協議会）
みなさん。こんにちは。
前回、「育つ人材」「育たない人材」ということで書きました。
人材ビジネス業界特に派遣業界においては人材育成に対して悩まれている経営者も多いと思います。
そして、そんな方に朗報です。
今年、10月より派遣検定ができるようになります。
そして、その申込が既に始まっています。
この派遣検定の実施及び申込みは特定非営利活動法人 人材ビジネスコンプライアンス協議会です。
http://www.comp.or.jp/
これにより、派遣業務に従事する営業担当者やコーディネーターの方の派遣に関する知識について客観的に評価できるようになります。
今回の試験は東京と大阪会場だけとなっていますが、お近くの方で関心がある方は一度受験してください。
私も福岡等で受験できるようになれば試しにうけてみようかと思います。
それでは・・・今日はここまで（＾ｖ＾）♪
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人材ビジネス業界特に派遣業界においては人材育成に対して悩まれている経営者も多いと思います。
そして、そんな方に朗報です。
今年、10月より派遣検定ができるようになります。
そして、その申込が既に始まっています。
この派遣検定の実施及び申込みは特定非営利活動法人 人材ビジネスコンプライアンス協議会です。
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これにより、派遣業務に従事する営業担当者やコーディネーターの方の派遣に関する知識について客観的に評価できるようになります。
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私も福岡等で受験できるようになれば試しにうけてみようかと思います。
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2009年12月05日
メンタルヘルス対策（対策に当たっての心構え）
みなさん。こんばんわ。
今日は、労働者派遣法・人材ビジネスを離れてメンタルヘルス対策の心構えに対して少しアドバイス的な話をします。
先日、カウンセラーの勉強会に行ってきたときに、指導者方がお話されていました。
「メンタルヘルス対策のためのアセスメント・調査は大事だが、もっと大事なことは、その出てきた結果に対しての対策、心構えを十分考慮しておく必要がある。なぜなら、メンタルヘルス対策はリスク管理だから。」
昨今は、企業の社会的責任・法令順守という観点からも「メンタルヘルス対策」が企業に求められます。
その結果、メンタルヘルスに関するアセスメント・調査を取り入れる企業や組織が増えたことました。それ自体は喜ばしいことではあります。
しかし、一方でメンタルヘルスアセスメントの結果に対してどう対応するか準備していない企業・組織が多いのも事実です。
メンタルヘルス対策とは、メンタル不全又はその恐れがある人を早期に発見し、適切に対応していくことです。
（このことが、メンタルヘルス対策とは、リスク管理と言われる所以でもありますが・・）
調査を実施して、その対応を十分しないということは、その調査結果を形骸化させます。それは、企業や組織に求められているメンタルヘルス対策ではありません。
現在、企業や組織に求められているメンタルヘルス対策の本来の目的は、メンタル不全又はその恐れのある人を組織や社会に適応させていくことにより、自殺や失職といった不幸な結果にならないようすることです。
ですから、メンタルヘルスのアセスメントや調査を行う際には、その結果に対してどのように対処するかを十分検討しているからアセスメントや調査を導入してください。
私も社会保険労務士として、企業・組織の人事労務管理を支援する立場にいる者として、こうしたメンタルヘルス不全やその恐れのある方に対して個々に対応していくことが、どれだけ時間と手間がかかるかは、十分承知しているつもりです。
しかし、メンタルヘルス対策の本来の意味から、考えるとそういたった労力また、覚悟を十分しておくことが必要です。
なぜなら、企業経営者・人事労務担当者とは、企業の健全な発展のためには、ほかの誰よりも人に対する気苦労や自己犠牲的な献身が求められる存在なのだからです・・・。
それでは、今日はここまで。
追伸：忘年会シーズン真っただ中です。飲みすぎには十分ご注意くださいね。そして、よい週末をお過ごしください。
ランキング参加しています。
『ぽっちと』クリックしていただくとうれしいです。
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今日は、労働者派遣法・人材ビジネスを離れてメンタルヘルス対策の心構えに対して少しアドバイス的な話をします。
先日、カウンセラーの勉強会に行ってきたときに、指導者方がお話されていました。
「メンタルヘルス対策のためのアセスメント・調査は大事だが、もっと大事なことは、その出てきた結果に対しての対策、心構えを十分考慮しておく必要がある。なぜなら、メンタルヘルス対策はリスク管理だから。」
昨今は、企業の社会的責任・法令順守という観点からも「メンタルヘルス対策」が企業に求められます。
その結果、メンタルヘルスに関するアセスメント・調査を取り入れる企業や組織が増えたことました。それ自体は喜ばしいことではあります。
しかし、一方でメンタルヘルスアセスメントの結果に対してどう対応するか準備していない企業・組織が多いのも事実です。
メンタルヘルス対策とは、メンタル不全又はその恐れがある人を早期に発見し、適切に対応していくことです。
（このことが、メンタルヘルス対策とは、リスク管理と言われる所以でもありますが・・）
調査を実施して、その対応を十分しないということは、その調査結果を形骸化させます。それは、企業や組織に求められているメンタルヘルス対策ではありません。
現在、企業や組織に求められているメンタルヘルス対策の本来の目的は、メンタル不全又はその恐れのある人を組織や社会に適応させていくことにより、自殺や失職といった不幸な結果にならないようすることです。
ですから、メンタルヘルスのアセスメントや調査を行う際には、その結果に対してどのように対処するかを十分検討しているからアセスメントや調査を導入してください。
私も社会保険労務士として、企業・組織の人事労務管理を支援する立場にいる者として、こうしたメンタルヘルス不全やその恐れのある方に対して個々に対応していくことが、どれだけ時間と手間がかかるかは、十分承知しているつもりです。
しかし、メンタルヘルス対策の本来の意味から、考えるとそういたった労力また、覚悟を十分しておくことが必要です。
なぜなら、企業経営者・人事労務担当者とは、企業の健全な発展のためには、ほかの誰よりも人に対する気苦労や自己犠牲的な献身が求められる存在なのだからです・・・。
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2009年10月28日
人材ビジネスに携わる方の理想像。
みんなさん。こんにちは。
前回の書きました『人材ビジネスにとって人材は「人」か？「商品」か？』というのは、ある意味人材ビジネスに携わる方の究極の命題とも言えます。
そうして、人材ビジネスの本質を理解してもらえば、人材ビジネスに従事する人の理想像が導きだせます。
解りやすく説明すれば、人材ビジネスに従事するためには、『人としての「人材」』と『経営資源・商品としての「人材」』の理解が深いことがもとめられるということです。
言い換えると「理」と「情」の理解が深いと言えます。
具体的には、
「理」・・・・理屈、理論、法律、論理
「情」・・・人間理解、感情理解、リーダーシップ、モチベーション
です。
いろいろな意見もあると思いますが、これまで、人材ビジネスに従事する方の理想像について、私なりの見解を述べてきました。
読者の皆さまはどう考えますか？
特定社会保険労務士&ｷｬﾘｱｶｳﾝｾﾗｰ山本真一の「日々是好日」日記
http://powerhouse-srcc.livedoor.biz/
ランキング参加しています。
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そうして、人材ビジネスの本質を理解してもらえば、人材ビジネスに従事する人の理想像が導きだせます。
解りやすく説明すれば、人材ビジネスに従事するためには、『人としての「人材」』と『経営資源・商品としての「人材」』の理解が深いことがもとめられるということです。
言い換えると「理」と「情」の理解が深いと言えます。
具体的には、
「理」・・・・理屈、理論、法律、論理
「情」・・・人間理解、感情理解、リーダーシップ、モチベーション
です。
いろいろな意見もあると思いますが、これまで、人材ビジネスに従事する方の理想像について、私なりの見解を述べてきました。
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2009年08月26日
時間管理のマトリックス 人材ビジネス版
みなさん。こんにちは。
前回ご紹介した時間管理のマトリックスを人材ビジネスについて
具体的に例示してみます。
第1領域 （緊急・重要）
給与計算、労災対応、顧客及び派遣スタッフからのクレーム対応
期限のある見積書・提案書の作成
面接、スタッフの入社手続き
優良企業 ２０％ 標準的企業 ２５％〜３０％
第２領域 （緊急でない・重要）
提案書づくり、営業計画作成、スタッフの採用計画作成
関連法令の勉強、派遣先・紹介先企業の業界研究
派遣や請負スタッフなどとの目的意識をもったコミュニケーション
優良企業 ６５％ 標準的企業 １５％
第３領域 （緊急・重要でない）
目的のはっきりしない会議、アポなしや目的のはっきりしない顧客訪問
無意味な接待は付き合い。
重要ではない電話対応
優良企業 １５％ 標準的企業 ５０％〜６５％
第４領域 （緊急でない・重要でない）
待ち時間やだらだら電話、単なる遊び
派遣や請負スタッフなどとの目的意識のないコミュニケーション
優良企業 １％ 標準的企業 ２〜３％
優良企業と標準的な企業を分けたものは、どれだけ、「緊急ではないが、重要である」ことに時間を割くことができたかによります。
言い換えると、「緊急だが、重要でない」ことに時間をとられないようにするかともいえます。
企業にとっても個人にとっても、この不景気の時期は仕事の仕方を見直す絶好のチャンスです。
人材ビジネスは社会から必要とされるかぎりなくなりません。
仕事の仕方を少し整理してみましょう。これまでできなかったことができるようになると思います。(*^_^*)
前回ご紹介した時間管理のマトリックスを人材ビジネスについて
具体的に例示してみます。
第1領域 （緊急・重要）
給与計算、労災対応、顧客及び派遣スタッフからのクレーム対応
期限のある見積書・提案書の作成
面接、スタッフの入社手続き
優良企業 ２０％ 標準的企業 ２５％〜３０％
第２領域 （緊急でない・重要）
提案書づくり、営業計画作成、スタッフの採用計画作成
関連法令の勉強、派遣先・紹介先企業の業界研究
派遣や請負スタッフなどとの目的意識をもったコミュニケーション
優良企業 ６５％ 標準的企業 １５％
第３領域 （緊急・重要でない）
目的のはっきりしない会議、アポなしや目的のはっきりしない顧客訪問
無意味な接待は付き合い。
重要ではない電話対応
優良企業 １５％ 標準的企業 ５０％〜６５％
第４領域 （緊急でない・重要でない）
待ち時間やだらだら電話、単なる遊び
派遣や請負スタッフなどとの目的意識のないコミュニケーション
優良企業 １％ 標準的企業 ２〜３％
優良企業と標準的な企業を分けたものは、どれだけ、「緊急ではないが、重要である」ことに時間を割くことができたかによります。
言い換えると、「緊急だが、重要でない」ことに時間をとられないようにするかともいえます。
企業にとっても個人にとっても、この不景気の時期は仕事の仕方を見直す絶好のチャンスです。
人材ビジネスは社会から必要とされるかぎりなくなりません。
仕事の仕方を少し整理してみましょう。これまでできなかったことができるようになると思います。(*^_^*)
