2012年04月
2012年04月30日
平成24年労働者派遣法改正への対応と課題〜労災保険法上の責任の強化 「派遣先を対象とする立入検査」
みなさん。こんにちは。
今日、私はたまった仕事をしながらこのブログを書いています。
今回も平成24年改正労働者派遣法への対応です。
平成24年改正労働者派遣法では、派遣先企業の労災保険法の責任強化が盛り込まれています。
１、派遣先を対照とする労災保険法上の報告等
（１）派遣労働者が被災し、療養の給付を受けるとき、【5号様式】に派遣元が記載している事項に相違ないことを派遣先企業は記載しなければなりません。
（２）さらに休業（補償）給付をうける場合には、派遣元企業は派遣先企業が作成した死傷病報告書の写しを義務づけられます。
２、 派遣先を対象とす立入検査等
労働基準監督署の派遣元企業への立ち入り調査に対しては、派遣先企業への立ち入り調査出来るようになります。
３、派遣先を対象とする罰則の強化
派遣先企業への立入調査に検査に協力しない場合等に、罰則を科すことができます。
【6ヵ月以下の懲役又は30万以下の罰金】
今後ますます、派遣先企業の啓蒙が重要になる気がします。
今日、私はたまった仕事をしながらこのブログを書いています。
今回も平成24年改正労働者派遣法への対応です。
平成24年改正労働者派遣法では、派遣先企業の労災保険法の責任強化が盛り込まれています。
１、派遣先を対照とする労災保険法上の報告等
（１）派遣労働者が被災し、療養の給付を受けるとき、【5号様式】に派遣元が記載している事項に相違ないことを派遣先企業は記載しなければなりません。
（２）さらに休業（補償）給付をうける場合には、派遣元企業は派遣先企業が作成した死傷病報告書の写しを義務づけられます。
２、 派遣先を対象とす立入検査等
労働基準監督署の派遣元企業への立ち入り調査に対しては、派遣先企業への立ち入り調査出来るようになります。
３、派遣先を対象とする罰則の強化
派遣先企業への立入調査に検査に協力しない場合等に、罰則を科すことができます。
【6ヵ月以下の懲役又は30万以下の罰金】
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2012年04月28日
良書紹介〜まる分かり平成24年改正派遣法【労働新聞社】
みんさん。こんにちは。
ゴールデンウィークに突入でお休みひょっとしらら10連休というかたもいるかなと思います。
さて、今回は良書紹介として労働新聞社の「まる分かり平成24年改正派遣法」を紹介します。
http://www.rodo.co.jp/book/labor/24.php
労働新聞の読者である私は早速数冊注文しました。
平成20年法案と平成23年法案の修正についての解説もあり、重要な変更点については、従来との法律の対比が分かり易く書かれています。
ただ、今回の平成24年法案では詳しい日雇派遣の適用除外業務やグループ派遣の定義等がまだ決まっていませんので、順次確認していかなければなりません。
いずれにしても、本書は現時点で最良の平成24年改正派遣法対応の書籍といえます。
価格も1冊500円とリーズナブルです。
それでは・・また（＾ｖ＾）
ゴールデンウィークに突入でお休みひょっとしらら10連休というかたもいるかなと思います。
さて、今回は良書紹介として労働新聞社の「まる分かり平成24年改正派遣法」を紹介します。
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労働新聞の読者である私は早速数冊注文しました。
平成20年法案と平成23年法案の修正についての解説もあり、重要な変更点については、従来との法律の対比が分かり易く書かれています。
ただ、今回の平成24年法案では詳しい日雇派遣の適用除外業務やグループ派遣の定義等がまだ決まっていませんので、順次確認していかなければなりません。
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2012年04月26日
ホームページを更新しました。 『平成２４年労働者派遣法改正への対応と課題』
みなさん。こんにちは。
ホームページ更新しました。
これまでの、平成２４年労働者派遣法改正についてまとめていますので参考にしてくださいね。
ワンクリックで順位上がります。（＾ｖ＾）ポチョットクリックしていただけばうれしいです。
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2012年04月25日
平成２４年労働者派遣法改正への対応と課題〜施行日までの注意点
みなさん。こんにちは。
平成２４年度の労働者派遣法施行日までどのような準備をすればよいか色々と検討されている企業も多いのではないかと思います。
概ね６ヵ月以内の施行なので、一応対応するための時間は確保されているように感じます。
先日、大分労働局に今回の労働者派遣法改正案について問合わせをしてきました。
行政からの改正労働者派遣法説明会の実施もも現時点では未定だそうです。
その理由は、今回の労働者派遣法改正案は直前で修正し可決したこともあり、政令や省令で決めなければならないことが多く残ったいるからです。
そのため、今回の労働者派遣法改正の対応に当たっては現時点の情報でなく、順次でてくる情報にも気をつける必要があります。
具体的に今後政令等で決定される事項について思いつくまま記述します。
１、日雇派遣禁止の適用除外業及び適用除外派遣労働者
２、グループ派遣の規制対象となるグループ派遣の定義
３、マージン率の公開方法
４、マージン率の公開の義務付けによる就業条件明示書の変更や求人票記載の変更
等です。
今後多くの労働者派遣法改正に対応した書籍や解説書が登場してくることが予想されますが、どの時点で出版されたものかを見極めることが大事になってきます。そうでないと重要な改正ポイントを誤解してしまう可能があります。
この、政令や省令で決定される事項についても、順次このブログで紹介していきます。
それでは・・・また（＾ｖ＾）♪
平成２４年度の労働者派遣法施行日までどのような準備をすればよいか色々と検討されている企業も多いのではないかと思います。
概ね６ヵ月以内の施行なので、一応対応するための時間は確保されているように感じます。
先日、大分労働局に今回の労働者派遣法改正案について問合わせをしてきました。
行政からの改正労働者派遣法説明会の実施もも現時点では未定だそうです。
その理由は、今回の労働者派遣法改正案は直前で修正し可決したこともあり、政令や省令で決めなければならないことが多く残ったいるからです。
そのため、今回の労働者派遣法改正の対応に当たっては現時点の情報でなく、順次でてくる情報にも気をつける必要があります。
具体的に今後政令等で決定される事項について思いつくまま記述します。
１、日雇派遣禁止の適用除外業及び適用除外派遣労働者
２、グループ派遣の規制対象となるグループ派遣の定義
３、マージン率の公開方法
４、マージン率の公開の義務付けによる就業条件明示書の変更や求人票記載の変更
等です。
今後多くの労働者派遣法改正に対応した書籍や解説書が登場してくることが予想されますが、どの時点で出版されたものかを見極めることが大事になってきます。そうでないと重要な改正ポイントを誤解してしまう可能があります。
この、政令や省令で決定される事項についても、順次このブログで紹介していきます。
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2012年04月24日
平成24年労働者派遣法改正への対応と課題〜2012年は「2009年問題」再来の年
みなさん。こんにちは。
前回、平成24年労働者派遣法改正においては、抵触日については従来どおりの取り扱いであることをお知らせしました。
従来どおりの取り扱いならば、今年2012年及び2013年に抵触日を迎えることになる派遣先は多いと思います。
今でも、よく覚えていますが、2009年には製造派遣を受け入れている企業の多くが3年の抵触日を迎えることにより、「2009年問題」として危惧されていました。
当時は、リーマンショックと重なり派遣先企業としては、派遣の受け入れを一斉に停止するいわゆる「派遣切り」という対応になりました。
あれから3年経ちましたが、現在製造派遣をしている派遣元企業は減り、製造請負に切り替えている企業が増えています。
しかし、製造請負といっても、現実的に全ての製造ラインを請負化できるのは不可能です。
そのため、現在でも製造派遣を受け入れている企業があるのが現実です。
さて、抵触日を迎えた場合の対応ですが、以下の３つになります。
１、抵触日までに請負化する
２、派遣先企業に抵触日の通知をして、派遣労働者の直接雇用促す。
※労働者派遣法では、抵触日到達の通知は、派遣元企業から派遣先企業にするようになっています。
※派遣先企業は正社員とし雇用する義務はないので、契約社員で雇用することも可能です。
３、請負化もせず、派遣労働者の受け入れもせず派遣社員の仕事を派遣先企業が自力でおこなう。
現実的には、1又は２の選択になるような気がします。
ただ、抵触日を迎える直前の景気や企業の実績によっては、抵触日を迎えるにあたり請負化もせず、派遣社員の直接雇用もせず、いわゆる派遣切りのような状況になる可能性がのこります。
前回、大々的にマスコミに報道されていますし、訴訟に発展しているケースも散見されます。
労働者派遣法改正への対応も大事ですが、この抵触日を迎てどうしていくか？派遣元企業だけでなく、派遣先企業も真剣に考える必要があります。
それでは・・・また（＾ｖ＾）♪
前回、平成24年労働者派遣法改正においては、抵触日については従来どおりの取り扱いであることをお知らせしました。
従来どおりの取り扱いならば、今年2012年及び2013年に抵触日を迎えることになる派遣先は多いと思います。
今でも、よく覚えていますが、2009年には製造派遣を受け入れている企業の多くが3年の抵触日を迎えることにより、「2009年問題」として危惧されていました。
当時は、リーマンショックと重なり派遣先企業としては、派遣の受け入れを一斉に停止するいわゆる「派遣切り」という対応になりました。
あれから3年経ちましたが、現在製造派遣をしている派遣元企業は減り、製造請負に切り替えている企業が増えています。
しかし、製造請負といっても、現実的に全ての製造ラインを請負化できるのは不可能です。
そのため、現在でも製造派遣を受け入れている企業があるのが現実です。
さて、抵触日を迎えた場合の対応ですが、以下の３つになります。
１、抵触日までに請負化する
２、派遣先企業に抵触日の通知をして、派遣労働者の直接雇用促す。
※労働者派遣法では、抵触日到達の通知は、派遣元企業から派遣先企業にするようになっています。
※派遣先企業は正社員とし雇用する義務はないので、契約社員で雇用することも可能です。
３、請負化もせず、派遣労働者の受け入れもせず派遣社員の仕事を派遣先企業が自力でおこなう。
現実的には、1又は２の選択になるような気がします。
ただ、抵触日を迎える直前の景気や企業の実績によっては、抵触日を迎えるにあたり請負化もせず、派遣社員の直接雇用もせず、いわゆる派遣切りのような状況になる可能性がのこります。
前回、大々的にマスコミに報道されていますし、訴訟に発展しているケースも散見されます。
労働者派遣法改正への対応も大事ですが、この抵触日を迎てどうしていくか？派遣元企業だけでなく、派遣先企業も真剣に考える必要があります。
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