2010年09月
2010年09月27日
ホームページに労働者派遣法改正の最新動向アップしました。 助成金についても近々アップします（＾ｖ＾）♪
みなさん。こんにちは。
本日、ホームページに労働者派遣法改正の最新動向アップしています。
今回の更新について、「派遣検定」「製造請負業 優良適正事業者認定制度」について詳細が分かるようになっています。
また、近々助成金に関する最新情報もアップする予定です。
今回は「新卒者体験雇用奨励金の拡充」及び新たに創設された「3年以内既卒者（新卒扱い）採用拡大奨励金」「3年以内既卒者トライアル雇用奨励金」を取り上げています。
既卒で就職活動している方を雇い入れたときに受給できる助成金です。
新卒雇用対策の一環ともいえる助成金ですので必見です。
ワンクリックで順位上がります。（＾ｖ＾）
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http://powerhouse-srcc.livedoor.biz/
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山本真一社会保険労務士事務所 ＨＰ
http://www.yamamoto-sr-office.com/
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2010年09月25日
労働者派遣法改正の行方〜細川大臣労働者派遣法改正案の取り扱いについて
みなさん。こんにちは。
先ごろ、細川厚生労働大臣が日本経済新聞のインタビューをうけて、現在継続審議になっている労働者派遣法改正案の今秋の臨時国会での成立を目指す発言をしました。
個人的には、現行案のままでの成立は難しいとおもいますが・・・
さて、１０月１日より臨時国会が開かれます。ねじれ国会でこの労働者派遣法改正案がどうなるのか注目です。
また、この細川大臣は、雇用特に新卒者の雇用について力をいれるようです。
そのことは、大臣就任の会見からも分かります。
ユーチューブでその時の動画見つけました。
８分と長いですが、一度見てみると大まかなに大臣の考え方が理解できると思います。
それでは・・・今日はここまで
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2010年09月24日
第一回派遣検定試験申込開始しました。 （特定非営利活動法人 人材ビジネスコンプライアンス協議会）
みなさん。こんにちは。
前回、「育つ人材」「育たない人材」ということで書きました。
人材ビジネス業界特に派遣業界においては人材育成に対して悩まれている経営者も多いと思います。
そして、そんな方に朗報です。
今年、10月より派遣検定ができるようになります。
そして、その申込が既に始まっています。
この派遣検定の実施及び申込みは特定非営利活動法人 人材ビジネスコンプライアンス協議会です。
http://www.comp.or.jp/
これにより、派遣業務に従事する営業担当者やコーディネーターの方の派遣に関する知識について客観的に評価できるようになります。
今回の試験は東京と大阪会場だけとなっていますが、お近くの方で関心がある方は一度受験してください。
私も福岡等で受験できるようになれば試しにうけてみようかと思います。
それでは・・・今日はここまで（＾ｖ＾）♪
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人材ビジネス業界特に派遣業界においては人材育成に対して悩まれている経営者も多いと思います。
そして、そんな方に朗報です。
今年、10月より派遣検定ができるようになります。
そして、その申込が既に始まっています。
この派遣検定の実施及び申込みは特定非営利活動法人 人材ビジネスコンプライアンス協議会です。
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これにより、派遣業務に従事する営業担当者やコーディネーターの方の派遣に関する知識について客観的に評価できるようになります。
今回の試験は東京と大阪会場だけとなっていますが、お近くの方で関心がある方は一度受験してください。
私も福岡等で受験できるようになれば試しにうけてみようかと思います。
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2010年09月23日
人材ビジネス業界の不思議〜「育つ人材」「育たない人材」
みなさん。こんにちは。
今日は人材ビジネス業界で働く人について少し書きます。
私も社会保険労務士・人材ビジネスマスターとして仕事を初めて9年目に突入しました。
その間多くの人材ビジネス（派遣、請負、職業紹介）の会社の支援に携わってきました。
その中で、人材ビジネス業界に従事している期間が短くても立派に人材ビジネスの本質を良く理解しているスタッフの方が多くいました。
一方、何年同じ仕事に従事しながらも、人材ビジネス本質の理解が全く進まない方もいらっしゃいます。
具体的には、労働者派遣制度の理解や労働基準法等の労働関連法の理解について顕著に現れます。
育つ人材とは、初めは人材ビジネス業界や関連法律のことは全く無知な状態であっても、自分の業務を通じて得た経験から労働者派遣法や労働関連法令の知識を着実に学んでいき成長しています。
ですから、支援する私からみても、細かな点は間違いがあっても大事なポイントについて説明するだけで、直面している問題を解決することができるようになります。その結果その個人に対する社内外の評価もあがります。
一方、育たない人材は、同じことを何度説明しても、理解してくれません。
具体例を示すと、労働者派遣事業の抵触日（派遣可能期間）について全く理解がすすまないのです。
自分が職業として、そしてプロとして給料をもらいながら、派遣であるなら派遣法及び派遣制度の理解が全く進まないのです。
商品知識のない営業マンとも言えるでしょう。
この違いが生じる理由はなぜかと考えると、私の経験的にはその人の仕事の向き合い方にあるように感じます。
決して、会社の企業規模や教育訓練制度の有無が決定的な差につながりません。
事実、私が以前勤めていた大手請負会社（cグループ）でも、十分に教育訓練が行われていたとい思いません。
しかし、10年以上経過した今でも、その当時の同僚・上司は人材ビジネス業界及びその他の業界でも第一線で活躍しています。
その当時のことを振りかえると、私も含めわからないこともありながらその時その時問題の解決に向けて真摯に取り組んでいたと思います。
その当時は、それが今後にどのように影響するか分かりませんでしたが、今ならはっきり分かります。
「育つ人材」になるためには、個人の仕事に関する意識を高めていくことが重要な要素です。
人材ビジネス会社を経営している経営者の方で部下の成長をのぞんでいるみなさんには、是非一度従業員個々人の仕事の取り組み方に注目して指導しいただくことを勧めます。
長くなりました、最後まで読んでいただき感謝しています。☆
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その中で、人材ビジネス業界に従事している期間が短くても立派に人材ビジネスの本質を良く理解しているスタッフの方が多くいました。
一方、何年同じ仕事に従事しながらも、人材ビジネス本質の理解が全く進まない方もいらっしゃいます。
具体的には、労働者派遣制度の理解や労働基準法等の労働関連法の理解について顕著に現れます。
育つ人材とは、初めは人材ビジネス業界や関連法律のことは全く無知な状態であっても、自分の業務を通じて得た経験から労働者派遣法や労働関連法令の知識を着実に学んでいき成長しています。
ですから、支援する私からみても、細かな点は間違いがあっても大事なポイントについて説明するだけで、直面している問題を解決することができるようになります。その結果その個人に対する社内外の評価もあがります。
一方、育たない人材は、同じことを何度説明しても、理解してくれません。
具体例を示すと、労働者派遣事業の抵触日（派遣可能期間）について全く理解がすすまないのです。
自分が職業として、そしてプロとして給料をもらいながら、派遣であるなら派遣法及び派遣制度の理解が全く進まないのです。
商品知識のない営業マンとも言えるでしょう。
この違いが生じる理由はなぜかと考えると、私の経験的にはその人の仕事の向き合い方にあるように感じます。
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事実、私が以前勤めていた大手請負会社（cグループ）でも、十分に教育訓練が行われていたとい思いません。
しかし、10年以上経過した今でも、その当時の同僚・上司は人材ビジネス業界及びその他の業界でも第一線で活躍しています。
その当時のことを振りかえると、私も含めわからないこともありながらその時その時問題の解決に向けて真摯に取り組んでいたと思います。
その当時は、それが今後にどのように影響するか分かりませんでしたが、今ならはっきり分かります。
「育つ人材」になるためには、個人の仕事に関する意識を高めていくことが重要な要素です。
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シルバー人材センター登録者も「労働者」 労災認定
みなさん。こんにちは。
今回は、判例紹介します。
シルバー人材センターに登録し、兵庫県加西市の工場で作業中にけがをした男性が、労災認定を求めた訴訟の判決で、神戸地裁は17日、男性が労災保険法の適用される「労働者」に当たると判断。労災と認めなかった西脇労働基準監督署の決定を取り消した。（共同通信）
シルバー人材センターの登録者は、原則請負の形で仕事を受けている形になっています。
今回、工場での作業中のけがに対して、労災が認めれた経緯は、労働者に当たるかどうかは雇用契約がない場合でも個別の勤務実態で判断されるとして、今回の男性のケースについては「残業して納期に対応するなど、工場の指揮命令に従って勤務していた」と認めたからです。
今回のポイントもやはり指揮命令があったことです。
労働者かどうかの判断のポイントは、契約の形態（請負か直接雇用等）に関わらず、勤務の実態で判断されることが多いようです。
分かりやすく裁判所の見解を申し上げれば「契約書の内容」より「勤務の実態」が優先されると言えます。
このことは、意外に重大な意味を持っています。
人材ビジネス業界に従事される方は、このポイントを覚えておくと役立つと思います。
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シルバー人材センターの登録者は、原則請負の形で仕事を受けている形になっています。
今回、工場での作業中のけがに対して、労災が認めれた経緯は、労働者に当たるかどうかは雇用契約がない場合でも個別の勤務実態で判断されるとして、今回の男性のケースについては「残業して納期に対応するなど、工場の指揮命令に従って勤務していた」と認めたからです。
今回のポイントもやはり指揮命令があったことです。
労働者かどうかの判断のポイントは、契約の形態（請負か直接雇用等）に関わらず、勤務の実態で判断されることが多いようです。
分かりやすく裁判所の見解を申し上げれば「契約書の内容」より「勤務の実態」が優先されると言えます。
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