2010年04月
2010年04月30日
労働者派遣法改正の行方〜労働者死傷病報告の様式変更
みなさん。こんにちは。
平成22年4月1日より、労働者死傷病報告の様式変更が行われました。
労働者死傷病報告は(労災による休業4日以上)に関しては、派遣元及び派遣先双方が提出しなければなりません。
今回の改正では、派遣労働者が被災した場合に対応して派遣先事業所の郵便番号の欄が設けられました。
ですから、派遣労働者が被災した場合に派遣元企業が労働者死傷病報告書作成する場合には、
・提出事業者の区分(派遣元か、派遣先か)
・派遣先事業所の名称
・派遣先事業所の郵便番号
を記入する必要があります。
今回の労働者派遣法改正案でも、労災発生時の派遣先企業の立ち入り調査の強化が盛り込まれています。
派遣元企業の皆さま方については、今後ますます、た安全衛生へ取り組みと派遣先企業への啓蒙活動が必要になってきます。
くれぐれもご注意ください。
最後まで読んでいただき感謝しています。
死傷病報告書の様式変更についてはこちらを参照ください。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei29/01.html
それでは、今日はここまで(*^_^*)
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http://www.yamamoto-sr-office.com/
平成22年4月1日より、労働者死傷病報告の様式変更が行われました。
労働者死傷病報告は(労災による休業4日以上)に関しては、派遣元及び派遣先双方が提出しなければなりません。
今回の改正では、派遣労働者が被災した場合に対応して派遣先事業所の郵便番号の欄が設けられました。
ですから、派遣労働者が被災した場合に派遣元企業が労働者死傷病報告書作成する場合には、
・提出事業者の区分(派遣元か、派遣先か)
・派遣先事業所の名称
・派遣先事業所の郵便番号
を記入する必要があります。
今回の労働者派遣法改正案でも、労災発生時の派遣先企業の立ち入り調査の強化が盛り込まれています。
派遣元企業の皆さま方については、今後ますます、た安全衛生へ取り組みと派遣先企業への啓蒙活動が必要になってきます。
くれぐれもご注意ください。
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2010年04月29日
連合と技能協との共同宣言『派遣・請負労働者の処遇改善と派遣・請負事業の適正かつ健全な運営の促進に向けた共同宣言』
みなさん。こんにちわ。
4月26日に、連合と日本生産技能労務協会との間で共同宣言が出されました。
「派遣・請負労働者の処遇改善と派遣・請負事業の適正・健全な運営の促進に向けた共同宣言」
http://www.fairwork-rengo.jp/images/news/100426sengen.pdf
これまで、連合は、人材派遣業界の2団体(日本人材派遣協会と日本生産技能労務協会)と共同宣言策定にむけて協議をしてきました。
その結果、3回の協議を通じて、日本生産技能労務協会との共同宣言を調印するに至りました。
共同宣言の概要は
1、 派遣・請負労働者の雇用・処遇の悪化に歯止めをかける取り組み
2、 派遣・請負労働者の処遇改善と派遣事業の適正かつ健全な運営を促進するための取り組み
3、 今後の両団体の協議体制等に関わる事項
となっており、技能協、連合各々の取り組み、そして共同での取り組みを
掲げています。
具体的な取り組む課題としては、労働者派遣法を含む労働関係諸法令の順守の観点から見ればそれほど新しいものはありません。
しかし、共同の取り組み課題としてあがっている事項から、労使一体となって違法派遣・違法請負の撲滅を目指すことを健全な労働者派遣・業務請負事業を育てていこうとする姿勢を感じます。
さらに、行政に対しても行政解釈の明確化やあらたな法整備を求めていこうとする姿勢が読み取れます。
協議終了後の記者会見での両団体の代表者発言は、お互いの立場の違いや今回の共同宣言の不十分感じさせる内容ではありました。
それでも、人材ビジネスの業界団体と連合が共同宣言を調印したことは画期的なことであることには間違いありません。
あとは、日本生産技能労務協会の加入企業と派遣先労働組合等が宣言にもとづいた活動を実行することを祈るのみです。
詳しくはこちらまで
↓
http://www.fairwork-rengo.jp/modules/rengo_news/?page=article&storyid=215
それでは・・・今日はここまで(*^_^*)
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これまで、連合は、人材派遣業界の2団体(日本人材派遣協会と日本生産技能労務協会)と共同宣言策定にむけて協議をしてきました。
その結果、3回の協議を通じて、日本生産技能労務協会との共同宣言を調印するに至りました。
共同宣言の概要は
1、 派遣・請負労働者の雇用・処遇の悪化に歯止めをかける取り組み
2、 派遣・請負労働者の処遇改善と派遣事業の適正かつ健全な運営を促進するための取り組み
3、 今後の両団体の協議体制等に関わる事項
となっており、技能協、連合各々の取り組み、そして共同での取り組みを
掲げています。
具体的な取り組む課題としては、労働者派遣法を含む労働関係諸法令の順守の観点から見ればそれほど新しいものはありません。
しかし、共同の取り組み課題としてあがっている事項から、労使一体となって違法派遣・違法請負の撲滅を目指すことを健全な労働者派遣・業務請負事業を育てていこうとする姿勢を感じます。
さらに、行政に対しても行政解釈の明確化やあらたな法整備を求めていこうとする姿勢が読み取れます。
協議終了後の記者会見での両団体の代表者発言は、お互いの立場の違いや今回の共同宣言の不十分感じさせる内容ではありました。
それでも、人材ビジネスの業界団体と連合が共同宣言を調印したことは画期的なことであることには間違いありません。
あとは、日本生産技能労務協会の加入企業と派遣先労働組合等が宣言にもとづいた活動を実行することを祈るのみです。
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2010年04月28日
労働者派遣法改正の行方〜労働契約申込みなし制度の問題点【労働契約の合意原則】
みなさん。こんにちは。
今回は、労働者派遣法改正案に新たに盛り込まれた、労働契約申込みみなし制度の問題点について解説していきます。
この労働契約申込みなし制度については4月9日の記事で解説していますが、この制度の概要は以下のようなものです。
派遣先企業が、違法派遣や偽装請負の状態であることを知りながら、派遣をしようした場合は、その派遣労働者に対して派遣しているときと同様の労働条件の労働契約を申込したとみなす制度です。
しかし、ここで問題になってくるのが、派遣したときと同様の労働条件で労働契約を申し込んだとみなすことです。
労働条件については、労働契約法にて
『労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。』
(労働契約法 第3条1項)
と規定しています。
いわゆる労働条件の合意原則と言われるものです。
しかし、今回の労働契約申込みなし制度では、法令で労働条件を派遣社員として勤務していたときと同様の内容で申込したとみなすと規定しています。
ここで分かりやすくポイント解説すると
労働契約法は、派遣以外の労働契約においても幅広くてきようされます。
しかし、労働者派遣法において、それも派遣社員から直接雇用になった場合には派遣してた時と同一の労働条件で雇用申込しすると決めています。
労働契約における大原則は、合意原則であるにも関わらず、派遣から直接雇用になるときは労働条件を法令で定めているということになります。
労働市場全体を見まわしたときには、合意原則を適用、労働市場全体のごく一部の派遣から直接雇用となる場合だけは法令で規定というのではあまりにもバランスを欠きます。
私からの提言は、労働者派遣法を極端に悪者にして取り扱わず、労働市場全体の状況を考慮して、改正を図ることが理想と言えます。
さらに、非正規労働者や低賃金労働問題の本質の改善を図るためには、雇用形態に関わらず労働生産性の高めていける仕組みの構築が欠かせません。
今回の記事は労働法制度全体の見地から提言をしています。
すこし、難しい話になったかもしれませんが、この記事が今回の労働者派遣法改正案をより深く理解していただくための一助になれば幸いです。
最後まで読んでいただき感謝しています。
明日から、ゴールデンウィークという方もいると思います。
いい休日をお過ごしください。(*^_^*)
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派遣先企業が、違法派遣や偽装請負の状態であることを知りながら、派遣をしようした場合は、その派遣労働者に対して派遣しているときと同様の労働条件の労働契約を申込したとみなす制度です。
しかし、ここで問題になってくるのが、派遣したときと同様の労働条件で労働契約を申し込んだとみなすことです。
労働条件については、労働契約法にて
『労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。』
(労働契約法 第3条1項)
と規定しています。
いわゆる労働条件の合意原則と言われるものです。
しかし、今回の労働契約申込みなし制度では、法令で労働条件を派遣社員として勤務していたときと同様の内容で申込したとみなすと規定しています。
ここで分かりやすくポイント解説すると
労働契約法は、派遣以外の労働契約においても幅広くてきようされます。
しかし、労働者派遣法において、それも派遣社員から直接雇用になった場合には派遣してた時と同一の労働条件で雇用申込しすると決めています。
労働契約における大原則は、合意原則であるにも関わらず、派遣から直接雇用になるときは労働条件を法令で定めているということになります。
労働市場全体を見まわしたときには、合意原則を適用、労働市場全体のごく一部の派遣から直接雇用となる場合だけは法令で規定というのではあまりにもバランスを欠きます。
私からの提言は、労働者派遣法を極端に悪者にして取り扱わず、労働市場全体の状況を考慮して、改正を図ることが理想と言えます。
さらに、非正規労働者や低賃金労働問題の本質の改善を図るためには、雇用形態に関わらず労働生産性の高めていける仕組みの構築が欠かせません。
今回の記事は労働法制度全体の見地から提言をしています。
すこし、難しい話になったかもしれませんが、この記事が今回の労働者派遣法改正案をより深く理解していただくための一助になれば幸いです。
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2010年04月26日
PLC(プロダクトライフサイクル)の観点から人材ビジネスを考察する
みなさん。こんにちわ。
今回は、PLC(プロダクトライフサイクル)の観点から人材ビジネスを考察します。
プロダクトライフサイクルとは、
製品が初めて市場に投入されてから消えていくまでの課程を『導入期』、『成長期』、『成熟期』、『衰退期』に分類し商品の寿命を説明したものです。
各期の特徴は以下のようになります。
〇導入期
売上高: 低い 利益: 低い 競合企業: ほとんどいない
〇成長期
売上高:急成長 利益:高い 競業企業:参入激化
〇成熟期
売上高:低成長 利益:徐々に低下 競合企業:徐々に減少
〇衰退期
売上高: 市場飽和に伴い低下 利益: ほぼゼロ 競合企業: 減少
また、人材ビジネスといっても余りに漠然としていますので、「労働者派遣業」を例に取り上げていきます。
労働者派遣事業は、製造業への派遣が可能になったことなどをキッカケに、急成長をしました。これは、派遣法が出来て約20年がたち成長に入ったことを意味しています。
そして、一昨年のリーマンショックにより、「派遣切り」報道等の影響もあり、成熟期に入りつつある可能性があります。
成熟期のマーケティング戦略としては、プロモーション戦略が必要となります。
労働者派遣事業のプロモーション戦略としては、なんといっても労働者派遣事業のイメージアップに他なりません。
つまり、現在の労働者派遣会社は、地道に労働者派遣事業のイメージアップを行うことが重要です。
そして、そのイメージアップの結果が自社のブランド化につながるのです。
景気の回復が不透明な中でも、こういった地道なイメージアップを図った企業が不況後にブランドを構築した労働者派遣会社として社会に必要とされる企業となるのかもしれません。
今回は、労働者派遣を対象にPLCの観点から考察しましたが、有料職業紹介事業等は、まだまだ導入期と言える状態ですので、人材ビジネス全体から考えればまだまだ成長気にあるとも言えます。
いろいろなお考えがあるのも十分承知しています。
しかし、PLCの観点から人材ビジネスを考察することによって新しい気づきや経営戦略が生まれる一助になれば幸いです。
最後まで読んでいただき感謝しています。
それでは・・・今日はここまで(*^_^*)
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各期の特徴は以下のようになります。
〇導入期
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〇成長期
売上高:急成長 利益:高い 競業企業:参入激化
〇成熟期
売上高:低成長 利益:徐々に低下 競合企業:徐々に減少
〇衰退期
売上高: 市場飽和に伴い低下 利益: ほぼゼロ 競合企業: 減少
また、人材ビジネスといっても余りに漠然としていますので、「労働者派遣業」を例に取り上げていきます。
労働者派遣事業は、製造業への派遣が可能になったことなどをキッカケに、急成長をしました。これは、派遣法が出来て約20年がたち成長に入ったことを意味しています。
そして、一昨年のリーマンショックにより、「派遣切り」報道等の影響もあり、成熟期に入りつつある可能性があります。
成熟期のマーケティング戦略としては、プロモーション戦略が必要となります。
労働者派遣事業のプロモーション戦略としては、なんといっても労働者派遣事業のイメージアップに他なりません。
つまり、現在の労働者派遣会社は、地道に労働者派遣事業のイメージアップを行うことが重要です。
そして、そのイメージアップの結果が自社のブランド化につながるのです。
景気の回復が不透明な中でも、こういった地道なイメージアップを図った企業が不況後にブランドを構築した労働者派遣会社として社会に必要とされる企業となるのかもしれません。
今回は、労働者派遣を対象にPLCの観点から考察しましたが、有料職業紹介事業等は、まだまだ導入期と言える状態ですので、人材ビジネス全体から考えればまだまだ成長気にあるとも言えます。
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2010年04月23日
問題社員への対応〜出社拒否、無断欠勤が続いたらどうする
みなさん。こんにちわ。
今回は、少し視点を変えて問題社員へ対応について解説します。
最近、退職にあたり退職届をださないで退職する社員が多くいます。
会社を辞める本人とっては退職するのだから、退職届を書くのが面倒だということがあるかもしれません。
しかし、会社の経営者及び人事労務担当者にとって従業員の退職際には、退職に伴う諸手続きが発生してきます。
そのため、退職届を提出していないばらりに後になり、もめてしますことがあります。
最近、多いのが上司から注意されてその場(職場)を飛び出し、その後音信普通や無断欠勤を続けたり、電話だけでやめると告げるケースです。
そのため、私がお薦めするのが、出社依頼の文書を従業員にすることです。
ここでの確認する事項は
・退職の意志の確認
(自己都合による退職か辞めないのか)
(辞めるならば退職年月日はいつか)
・有給消化の有無
・会社の制服、備品又は保険証等の返却方法
(持参するのか、郵送か)
・退職処理の確認のための出社を促す 等
いきなり、「出社連絡しないと解雇にするぞ」と言った文章を送付しても話が余計にこじれてしまう場合もありますので、まずは従業員の意志確認に重点をおきましょう。
お互い冷静になっているので、話がスムースにまとまることも多いです。
是非一度試してみてください。
それでは・・今日はここまで(*^_^*)
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そのため、退職届を提出していないばらりに後になり、もめてしますことがあります。
最近、多いのが上司から注意されてその場(職場)を飛び出し、その後音信普通や無断欠勤を続けたり、電話だけでやめると告げるケースです。
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ここでの確認する事項は
・退職の意志の確認
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(辞めるならば退職年月日はいつか)
・有給消化の有無
・会社の制服、備品又は保険証等の返却方法
(持参するのか、郵送か)
・退職処理の確認のための出社を促す 等
いきなり、「出社連絡しないと解雇にするぞ」と言った文章を送付しても話が余計にこじれてしまう場合もありますので、まずは従業員の意志確認に重点をおきましょう。
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