2010年02月
2010年02月27日
労働者派遣法改正の行方〜改正労働者派遣法「要綱」から見る改正のポイント その２
みんさん。こんにちわ。
今回は、改正労働者派遣法「要綱」から見る改正のポイント その２です。
2月22日の記事は改正労働者派遣法「要綱」から見る改正のポイントその１と題して、今回の労働者派遣法の改正の本質について書きました。
今回からは、個別の事項に触れていきます。
今回は、「グループ派遣」「専ら派遣」に関連する事項です。
「要綱」
第一 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備に関する法律の一部改正
４、関係派遣先への労働者派遣の制限
通称グループ派遣とは、関係派遣先への労働者派遣のことにです。
関係派遣先とは、「要綱」で省令にて定めるとありますが、自民党案と同様の改正になると思いますので、「連結決算対象会社」がその対象になります。
つまり、グループ派遣の制限とは、関連派遣先への派遣を全体の８０％以下にしなければなりません。
ここでの８０％以下というのは、該当する事業年度のグループ派遣で派遣した労働者の総労働時間をその事業年度で派遣した労働者の総労働時間で割ったものになります。
8割は人数ではなく、労働時間として見るのがポイントです。
また、関係派遣先の割合を厚生労働大臣に報告しなければならないとありますので、労働者派遣事業報告書に明記しなけばならなくなるでしょう。
労働者派遣事業報告書を今後ますます重要になってきます。
グループ派遣を解消のためには、基本的には営業力を強化して関係派遣先以外への派遣先を確保する必要があります。
これまで、関係派遣先中心に派遣事業を行ってきた派遣会社にとっては、あらたなチャレンジが求めれらます。
最後に、「専ら派遣」については、従来どおり禁止です。
これまで、専ら派遣の定義が不明瞭だったことが、今回のグループ派遣規制の遠因になっています。
この「グループ派遣」「専ら派遣」の問題については、少し時間をかけてもかまわないと思いますが、「要綱」に沿った形で労働者派遣法の改正が見込まれていますので、早めの対応が結局は問題解決の近道につながると思います。
それでは・・・今日はここまで（*^_^*）
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今回は、改正労働者派遣法「要綱」から見る改正のポイント その２です。
2月22日の記事は改正労働者派遣法「要綱」から見る改正のポイントその１と題して、今回の労働者派遣法の改正の本質について書きました。
今回からは、個別の事項に触れていきます。
今回は、「グループ派遣」「専ら派遣」に関連する事項です。
「要綱」
第一 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備に関する法律の一部改正
４、関係派遣先への労働者派遣の制限
通称グループ派遣とは、関係派遣先への労働者派遣のことにです。
関係派遣先とは、「要綱」で省令にて定めるとありますが、自民党案と同様の改正になると思いますので、「連結決算対象会社」がその対象になります。
つまり、グループ派遣の制限とは、関連派遣先への派遣を全体の８０％以下にしなければなりません。
ここでの８０％以下というのは、該当する事業年度のグループ派遣で派遣した労働者の総労働時間をその事業年度で派遣した労働者の総労働時間で割ったものになります。
8割は人数ではなく、労働時間として見るのがポイントです。
また、関係派遣先の割合を厚生労働大臣に報告しなければならないとありますので、労働者派遣事業報告書に明記しなけばならなくなるでしょう。
労働者派遣事業報告書を今後ますます重要になってきます。
グループ派遣を解消のためには、基本的には営業力を強化して関係派遣先以外への派遣先を確保する必要があります。
これまで、関係派遣先中心に派遣事業を行ってきた派遣会社にとっては、あらたなチャレンジが求めれらます。
最後に、「専ら派遣」については、従来どおり禁止です。
これまで、専ら派遣の定義が不明瞭だったことが、今回のグループ派遣規制の遠因になっています。
この「グループ派遣」「専ら派遣」の問題については、少し時間をかけてもかまわないと思いますが、「要綱」に沿った形で労働者派遣法の改正が見込まれていますので、早めの対応が結局は問題解決の近道につながると思います。
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2010年02月26日
労働者派遣法改正後の製造現場の人材活用について〜派遣・請負・有期契約社員
みなさん。こんにちわ。
2月15日に、福岡で東京大学社会科学研究所 佐藤博樹 教授のお話を聴く機会がありました。
そのお話を聞いて新たな気づきを得ることができ、自分のこれまでの考え方が概ね間違っていないことを再認識することができました。
まず、今後の企業の人材活用の根幹となる正社員については、
経済社会情勢の変化の激しい現在の状況では、正社員に求められる質は高いものになる。
具体的には、変化に対応できる高い学習能力が求められます。
そのため、正社員の数を容易に増やすことは困難な状況である。
その結果企業は、外部人材（派遣・請負）と直接雇用人材（正社員・期間社員）の人材活用ポートフォリオを形成する必要に迫られます。
そのカギを握るのが、業務の外部化と内部で処理する範囲を確定することです。
人材ビジネス（派遣・請負等）の活用については、人材ビジネスについて求める支援サービスを明確にしていくことが必要になってきます。
人材ビジネス会社については、契約単価だけでなく、支援内容を含めて評価していくことが大事になってきます。
さらに、教授の話で印象的であったことは、人材確報（人集め）がうまい会社が必ずしも業務管理（品質、改善、労務管理）等にたけているとは限らないと言っていました。
私も全く同感です。
ここまで、私の感想を含め概要を説明してきました。
結論としての今後の人材ビジネス会社 活用のポイントは
１、派遣先（発注者）企業は、人材ビジネス会社に対して期待する支援サービスを明確にし、その強化に基づき単価設定をする。
２、１の実現するためには、企業の業務の見直し行い、内部の仕事か、外部の仕事かを決定していかなければならない。
３、パートナー関係を構築又は維持できる人材ビジネス会社の選択が必要。（人材ビジネス会社の協力会社化）
４、製造の現場では、とかく人材確保能力にで人材ビジネス会社を評価しがちであるが、人材ビジネス会社の人材確保能力と業務運営・管理能力はイコールではないので、その選択にあったては注意が必要になります。
企業の人材活用についての観点をもって人材ビジネスの在り方を考えていくことは大切です。
また機会を見つけてこのテーマで記事を書きたいと思います。
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そのお話を聞いて新たな気づきを得ることができ、自分のこれまでの考え方が概ね間違っていないことを再認識することができました。
まず、今後の企業の人材活用の根幹となる正社員については、
経済社会情勢の変化の激しい現在の状況では、正社員に求められる質は高いものになる。
具体的には、変化に対応できる高い学習能力が求められます。
そのため、正社員の数を容易に増やすことは困難な状況である。
その結果企業は、外部人材（派遣・請負）と直接雇用人材（正社員・期間社員）の人材活用ポートフォリオを形成する必要に迫られます。
そのカギを握るのが、業務の外部化と内部で処理する範囲を確定することです。
人材ビジネス（派遣・請負等）の活用については、人材ビジネスについて求める支援サービスを明確にしていくことが必要になってきます。
人材ビジネス会社については、契約単価だけでなく、支援内容を含めて評価していくことが大事になってきます。
さらに、教授の話で印象的であったことは、人材確報（人集め）がうまい会社が必ずしも業務管理（品質、改善、労務管理）等にたけているとは限らないと言っていました。
私も全く同感です。
ここまで、私の感想を含め概要を説明してきました。
結論としての今後の人材ビジネス会社 活用のポイントは
１、派遣先（発注者）企業は、人材ビジネス会社に対して期待する支援サービスを明確にし、その強化に基づき単価設定をする。
２、１の実現するためには、企業の業務の見直し行い、内部の仕事か、外部の仕事かを決定していかなければならない。
３、パートナー関係を構築又は維持できる人材ビジネス会社の選択が必要。（人材ビジネス会社の協力会社化）
４、製造の現場では、とかく人材確保能力にで人材ビジネス会社を評価しがちであるが、人材ビジネス会社の人材確保能力と業務運営・管理能力はイコールではないので、その選択にあったては注意が必要になります。
企業の人材活用についての観点をもって人材ビジネスの在り方を考えていくことは大切です。
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2010年02月23日
ホームページに労働者派遣法改正の最新動向（平成22年2月末時点）をアップしました。
みなさん。こんにちわ。
お知らせです。当事務所のホームページに労働者派遣法改正の最新動向をアップしています。
具体的には、
☆労働者派遣事業報告書の報告様式及び報告期限の変更
☆労働者派遣法改正案 要綱
☆平成16年以降の労働者派遣事業に係る行政処分
☆期間制限を免れるために専門26業務と称した違法派遣への厳正な対応（専門26業務適正化プラン）
お知らせです。当事務所のホームページに労働者派遣法改正の最新動向をアップしています。
具体的には、
☆労働者派遣事業報告書の報告様式及び報告期限の変更
☆労働者派遣法改正案 要綱
☆平成16年以降の労働者派遣事業に係る行政処分
☆期間制限を免れるために専門26業務と称した違法派遣への厳正な対応（専門26業務適正化プラン）
☆厚生労働省 「人材サービス総合サイト」の案内
です。
山本真一社会保険労務士事務所HP 「労働者派遣法改正」
http://www.yamamoto-sr-office.com/work2_7.html
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2010年02月22日
労働者派遣法改正の行方〜改正労働者派遣法「要綱」から見る改正のポイント その１
みなさん。こんにちわ。
前回のブログにて改正労働者派遣法「要綱」の解説をいたしました。
今回の労働者派遣法の改正は、「グループ派遣」「日雇い派遣」「製造派遣」「登録型派遣」「労働契約申込みみなし制度」と大幅な改正が見込まれています。
今回は、「要綱」からみる労働者派遣法改正のポイントとして、具体的な項目について触れていきます。
なにせ今回の改正は大幅な改正になりますので、ポイントは上記のとおりたくさんあります。
しかし、今回は初回ということで、今回の改正の本質に迫る事項について触れていきます。
それが、「労働者災害補償保険法の一部改正」および「労働者派遣事業の適正な運営の確保及派遣労働者の就業条件の整備に関する法律の一部改正」の『均衡を考慮した待遇の確保』『派遣労働者の福祉の増進』『派遣先の協力』です。
まず、「均衡を考慮した待遇の確保」では、
（１）派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者の従事する業務と同種の業務に従事する派遣先の労働者の賃金水準との均衡を考慮しつつ、その雇用する派遣労働者の従事する業務と同種の業務に従事する一般の労働者の賃金水準又は当該労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力若しくは経験等を勘案し、その賃金を決定するように配慮しなければならいものとする
（２）派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者の従事する業務と同種の業務に従事する派遣先労働者との均衡を考慮しつつ、当該派遣労働者について教育訓練及び福利厚生の実施その他当該労働者の円滑な派遣就業の確保のために必要な措置を講ずるように配慮しなければならないものとすること。
「派遣労働者の福祉の増進」
九及び十のほか、派遣元事業主はその雇用する派遣労働者等について希望、能力及び経験に応じた就業及び教育訓練の機会の確保等必要な措置を講じ、これらの者の福祉の増進を図るように努めなければならないものとすること。
「派遣先の協力」
派遣先は、十にようる措置が適切に講じられるようにするため、派遣元事業主の求めに応じ、その指揮命令の下に労働させる派遣労働者が従事する業務と同種の業務に従事する派遣先の労働者に関する情報であって当該措置に必要なものを提供する等協力をするように努めなければならならないものとすること。
上記3つの事項から分かることは、派遣労働者に対しては、賃金や教育訓練、福利厚生の利用等にあたっては派遣先の企業の労働者と均衡のとれたものにしなければならないことがわかります。
分かりやすく解説すると、同じところで同じような仕事をしている場合、派遣先正社員、派遣労働者という違いはあっても、賃金・教育訓練においては均衡をとる必要があるということです。
※均衡とは・・・同様、同質という意味ではなく、バランスのとれた状態をいいます。
そのための、「派遣先の協力」では派遣元事業主のもとめに応じて必要な情報提供に努めることを求めています。
さらに、安全衛生という観点からは、「労働者災害補償保険法の一部改正」がもりこまれています。
これは、一言でいうと「派遣元従業員が起こした労災は、派遣先の労災とほぼ同じ取り扱いをする」というです。
具体的には
派遣先の事業主に対する報告、文書の提出又は出頭の命令が出来るようになります。
さらに、派遣先の事業場等への立ち入り検査できることが明記されました。
安全衛生はについては、派遣元企業・派遣先企業双方とも、労働者派遣を使う職場ではこれまで以上に意識を向ける必要が出てきます。
最後まで、読んでいただき感謝しています。
今後は、第2弾、第3弾と「要綱」からみる改正のポイントを解説していきたいと思います。
何事も早めの準備が大切です。（＾ｖ＾）
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前回のブログにて改正労働者派遣法「要綱」の解説をいたしました。
今回の労働者派遣法の改正は、「グループ派遣」「日雇い派遣」「製造派遣」「登録型派遣」「労働契約申込みみなし制度」と大幅な改正が見込まれています。
今回は、「要綱」からみる労働者派遣法改正のポイントとして、具体的な項目について触れていきます。
なにせ今回の改正は大幅な改正になりますので、ポイントは上記のとおりたくさんあります。
しかし、今回は初回ということで、今回の改正の本質に迫る事項について触れていきます。
それが、「労働者災害補償保険法の一部改正」および「労働者派遣事業の適正な運営の確保及派遣労働者の就業条件の整備に関する法律の一部改正」の『均衡を考慮した待遇の確保』『派遣労働者の福祉の増進』『派遣先の協力』です。
まず、「均衡を考慮した待遇の確保」では、
（１）派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者の従事する業務と同種の業務に従事する派遣先の労働者の賃金水準との均衡を考慮しつつ、その雇用する派遣労働者の従事する業務と同種の業務に従事する一般の労働者の賃金水準又は当該労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力若しくは経験等を勘案し、その賃金を決定するように配慮しなければならいものとする
（２）派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者の従事する業務と同種の業務に従事する派遣先労働者との均衡を考慮しつつ、当該派遣労働者について教育訓練及び福利厚生の実施その他当該労働者の円滑な派遣就業の確保のために必要な措置を講ずるように配慮しなければならないものとすること。
「派遣労働者の福祉の増進」
九及び十のほか、派遣元事業主はその雇用する派遣労働者等について希望、能力及び経験に応じた就業及び教育訓練の機会の確保等必要な措置を講じ、これらの者の福祉の増進を図るように努めなければならないものとすること。
「派遣先の協力」
派遣先は、十にようる措置が適切に講じられるようにするため、派遣元事業主の求めに応じ、その指揮命令の下に労働させる派遣労働者が従事する業務と同種の業務に従事する派遣先の労働者に関する情報であって当該措置に必要なものを提供する等協力をするように努めなければならならないものとすること。
上記3つの事項から分かることは、派遣労働者に対しては、賃金や教育訓練、福利厚生の利用等にあたっては派遣先の企業の労働者と均衡のとれたものにしなければならないことがわかります。
分かりやすく解説すると、同じところで同じような仕事をしている場合、派遣先正社員、派遣労働者という違いはあっても、賃金・教育訓練においては均衡をとる必要があるということです。
※均衡とは・・・同様、同質という意味ではなく、バランスのとれた状態をいいます。
そのための、「派遣先の協力」では派遣元事業主のもとめに応じて必要な情報提供に努めることを求めています。
さらに、安全衛生という観点からは、「労働者災害補償保険法の一部改正」がもりこまれています。
これは、一言でいうと「派遣元従業員が起こした労災は、派遣先の労災とほぼ同じ取り扱いをする」というです。
具体的には
派遣先の事業主に対する報告、文書の提出又は出頭の命令が出来るようになります。
さらに、派遣先の事業場等への立ち入り検査できることが明記されました。
安全衛生はについては、派遣元企業・派遣先企業双方とも、労働者派遣を使う職場ではこれまで以上に意識を向ける必要が出てきます。
最後まで、読んでいただき感謝しています。
今後は、第2弾、第3弾と「要綱」からみる改正のポイントを解説していきたいと思います。
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2010年02月21日
労働者派遣法改正の行方〜改正労働者派遣法「要綱」の解説
みなさん。こんにちわ。
今日は先日公表された改正労働者派遣法「要綱」の解説したいと思います。
具体的には、20ページに及ぶ要綱の概要とポイント解説です。
労働者派遣法改正 要綱
第一 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備に関する法律の一部改正
１ 題名及び目的の改正
（１）題名の改正
労働者派遣事業の適正な運絵の確保及び労働者保護等に関する法律に改める」
（２）目的の改正
派遣労働者の保護と派遣労働者の雇用の安定と福祉の増進を追加
２ 一般労働者派遣事業の許可及び特定労働者派遣事業の欠格事由の追加
３ 一般労働者派遣事業の許可取り消し及び特定労働者派遣の事業廃止命令に係る事由の追加
４ 関係派遣先のへの労働者派遣の制限
（１）〜（３） いわゆるグループ派遣に関する事項です。
基本的にグループ派遣は８０％として、その基準は総派遣労働者の労働時間とします。（自民党案と同じです。）
５労働者派遣事業の業務内容に係る情報提供義務の創設
※派遣労働者数や労働者派遣の料金及びマージン率の公開義務づけられました。
６ 労働者派遣契約の解除に当たって講ずべき措置
※平成21年3月の派遣先・派遣元指針と同様の内容が盛り込まれています。
７紹介予定派遣
８期間を定めないで雇用される労働者に係る特定を目的とする行為
期間を定めないで雇用される派遣労働者の派遣の場合は、労働者特定することが可能になります。
９ 有期雇用派遣労働者等への雇用の安定等
※有期労働契約から期間の定めのない労働契約締結の促進や職業紹介の利用促進がポイントです。
１０ 均衡を考慮した待遇の確保
派遣先企業の従業員と均衡のとれた賃金・教育訓練・福利厚生を実施すること
１１ 派遣労働者等の福祉の増進
１２ 待遇に関する事項の説明
１３ 労働者派遣料金額の明示
※１２〜１３の事項は、派遣労働者に対して待遇説明と労働者派遣料金の明示を求めています。
１４ 派遣先への通知
派遣先への通知に労働者が期間の定めのある労働契約か否かを通知する必要がでてきあｊす。
１５ 日雇労働者について労働者派遣の禁止
※日雇及び2か月以内雇用契約の労働者の日雇（短期）派遣の禁止
ただし、例外業務は業務あり（政令で定める予定）
１６ 離職した労働者についての労働者派遣の禁止
派遣労働者の元の職場への派遣の禁止（1年以内）
ただし、定年退職者はのぞかれます。
１７ 派遣先の協力
派遣先企業は派遣先労働者派遣元労働者との均衡待遇確保のための情報提供すること
１８ 期間を定め内で雇用される労働者に係る派遣先の労働契約申し込み義務
派遣の役務の期間の定めのない業務（専門26業務の場合）は、その派遣労働者が期間の定めのない労働契約を派遣元企業と結ぶ場合は、
派遣先の労働契約申し込みを適用しない
１９ 労働契約申込みなし制度の創設
（１）労働契約申込みみなし
違法派遣等の派遣先が知りながら、派遣を続行いた場合は派遣時と同等の内容で労働契約を申込したとみなします。
その効力は1年です。
（２） 労働契約申込みなしに係る勧告等
労働局等が労働契約申し込みみなし制度について勧告できる。
また、その勧告に従わない場合はその企業名の公表できます。
２０ 法違反の是正に係る勧告
派遣先企業の法違反に関しては、指導又は助言なしで、是正勧告できる
２１ その他所要の規定の整備を行うものとすること
第二
労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護に関する法律の一部改正
１ 労働者派遣事業を行ってならない事業の追加
（１）物の製造の業務の派遣禁止
※ただし、常用雇用の派遣労働者の場合はのぞく
２ 派遣先への通知
派遣先へ常用雇用労働者か否かの通知が必要
３ 常時雇用する労働者でない者についての労働者派遣の禁止
常用雇用でなくても製造分野で派遣可能なもの
・ 専門業務（あらたに政令で定める
・60歳以上のもの
・育児休業等の代替
・紹介予定派遣
４ 暫定措置
第三
労働者災害補償法の一部改正
１、派遣先企業の事業主に対する報告、文書の提出又は出頭命令
２、派遣先の事業の事業所への立ち入り検査
派遣により、労災発生時には、派遣先企業に書類の提出や立ち入り検査できるようになります。
第４ 高齢者等の雇用の安定に関する法律の一部改正
シルバー人材センターについて、届出により有料職業紹介事業を行うことができる。
第５ その他
施行日に関する規定です。
3年後に見直しをすることができる等
以上
今回の要綱のポイントをまとめてみました。きちんと対応すれば、派遣先企業・派遣元企業にとっても悪くないものだと思います。
大事なことは、法律を正しく理解し、企業の実態に合わせて如何に運用していくかということです
派遣元企業はこれまで以上に企画・提案力がもとめれます。
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今日は先日公表された改正労働者派遣法「要綱」の解説したいと思います。
具体的には、20ページに及ぶ要綱の概要とポイント解説です。
労働者派遣法改正 要綱
第一 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備に関する法律の一部改正
１ 題名及び目的の改正
（１）題名の改正
労働者派遣事業の適正な運絵の確保及び労働者保護等に関する法律に改める」
（２）目的の改正
派遣労働者の保護と派遣労働者の雇用の安定と福祉の増進を追加
２ 一般労働者派遣事業の許可及び特定労働者派遣事業の欠格事由の追加
３ 一般労働者派遣事業の許可取り消し及び特定労働者派遣の事業廃止命令に係る事由の追加
４ 関係派遣先のへの労働者派遣の制限
（１）〜（３） いわゆるグループ派遣に関する事項です。
基本的にグループ派遣は８０％として、その基準は総派遣労働者の労働時間とします。（自民党案と同じです。）
５労働者派遣事業の業務内容に係る情報提供義務の創設
※派遣労働者数や労働者派遣の料金及びマージン率の公開義務づけられました。
６ 労働者派遣契約の解除に当たって講ずべき措置
※平成21年3月の派遣先・派遣元指針と同様の内容が盛り込まれています。
７紹介予定派遣
８期間を定めないで雇用される労働者に係る特定を目的とする行為
期間を定めないで雇用される派遣労働者の派遣の場合は、労働者特定することが可能になります。
９ 有期雇用派遣労働者等への雇用の安定等
※有期労働契約から期間の定めのない労働契約締結の促進や職業紹介の利用促進がポイントです。
１０ 均衡を考慮した待遇の確保
派遣先企業の従業員と均衡のとれた賃金・教育訓練・福利厚生を実施すること
１１ 派遣労働者等の福祉の増進
１２ 待遇に関する事項の説明
１３ 労働者派遣料金額の明示
※１２〜１３の事項は、派遣労働者に対して待遇説明と労働者派遣料金の明示を求めています。
１４ 派遣先への通知
派遣先への通知に労働者が期間の定めのある労働契約か否かを通知する必要がでてきあｊす。
１５ 日雇労働者について労働者派遣の禁止
※日雇及び2か月以内雇用契約の労働者の日雇（短期）派遣の禁止
ただし、例外業務は業務あり（政令で定める予定）
１６ 離職した労働者についての労働者派遣の禁止
派遣労働者の元の職場への派遣の禁止（1年以内）
ただし、定年退職者はのぞかれます。
１７ 派遣先の協力
派遣先企業は派遣先労働者派遣元労働者との均衡待遇確保のための情報提供すること
１８ 期間を定め内で雇用される労働者に係る派遣先の労働契約申し込み義務
派遣の役務の期間の定めのない業務（専門26業務の場合）は、その派遣労働者が期間の定めのない労働契約を派遣元企業と結ぶ場合は、
派遣先の労働契約申し込みを適用しない
１９ 労働契約申込みなし制度の創設
（１）労働契約申込みみなし
違法派遣等の派遣先が知りながら、派遣を続行いた場合は派遣時と同等の内容で労働契約を申込したとみなします。
その効力は1年です。
（２） 労働契約申込みなしに係る勧告等
労働局等が労働契約申し込みみなし制度について勧告できる。
また、その勧告に従わない場合はその企業名の公表できます。
２０ 法違反の是正に係る勧告
派遣先企業の法違反に関しては、指導又は助言なしで、是正勧告できる
２１ その他所要の規定の整備を行うものとすること
第二
労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護に関する法律の一部改正
１ 労働者派遣事業を行ってならない事業の追加
（１）物の製造の業務の派遣禁止
※ただし、常用雇用の派遣労働者の場合はのぞく
２ 派遣先への通知
派遣先へ常用雇用労働者か否かの通知が必要
３ 常時雇用する労働者でない者についての労働者派遣の禁止
常用雇用でなくても製造分野で派遣可能なもの
・ 専門業務（あらたに政令で定める
・60歳以上のもの
・育児休業等の代替
・紹介予定派遣
４ 暫定措置
第三
労働者災害補償法の一部改正
１、派遣先企業の事業主に対する報告、文書の提出又は出頭命令
２、派遣先の事業の事業所への立ち入り検査
派遣により、労災発生時には、派遣先企業に書類の提出や立ち入り検査できるようになります。
第４ 高齢者等の雇用の安定に関する法律の一部改正
シルバー人材センターについて、届出により有料職業紹介事業を行うことができる。
第５ その他
施行日に関する規定です。
3年後に見直しをすることができる等
以上
今回の要綱のポイントをまとめてみました。きちんと対応すれば、派遣先企業・派遣元企業にとっても悪くないものだと思います。
大事なことは、法律を正しく理解し、企業の実態に合わせて如何に運用していくかということです
派遣元企業はこれまで以上に企画・提案力がもとめれます。
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