派遣元責任者講習 大分

みなさん。こんばんわ。お知らせです。

大分で実施される派遣元責任者講習の講師として伺います。


日時　平成２１年１０月１６日（金）

場所　大分労働福祉会館　６F　つばさ


です。


私は「労働基準法等の適用に関する特例について」について１時間３０分講義します。

派遣労働者の労働災害発生状況

先日、厚生労働者より「派遣労働者の労働災害発生状況」の発表がありました。

http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/05/dl/h0526-2h.pdf

平成20年に派遣労働者で労働災害が発生した（死傷病報告提出）数は、5631件です。うち平成20年に派遣労働者で労働災害死亡した人は31名です。


内訳

製造業　16人　建設10人　商業1人　その他4人です。

死亡者の半数は製造業が占めています。


今後、派遣から有料職業紹介へ対応を変えた場合にユーザー企業へ理解を求めていかなくてはならないのは、この安全衛生・労働災害についての理解です。


有料職業紹介の場合は、紹介先企業と紹介された人とは雇用関係が発生します。

労働災害は日雇い・アルバイトでも適応されます。


そのため、これまで派遣まで、労働災害が発生した場合に派遣先に対応を求めていた企業に対しては、

「有料職業紹介した場合の労働災害の対応は、紹介先企業の責任である」ということを伝えなければなりません。

こうした、ユーザー企業への制度や仕組みの教育していくことが、さらに重要になってきます。


これからの人材ビジネスに従事する人には、ユーザー企業、自社、そして働いてくれるスタッフを守る覚悟が不可欠になってきます。

ブログデザイン変更しました。

みなさん。こんには。


９月になりましたで、ブログデザイン変更しました。

前回は、「プーケット」でしたが、「高層ビル」にしました。

プーケットのデザインは夏らしくてすきですが、秋の様相ですので・・




このブログは、人材ビジネス業界で働く人たちのシンクタンク的存在を目指しています。


プーケットから高層ビルへのデザイン変更により、より都会的な洗練されたものを目指していきます。

今後とも、ご愛読くださいますよう。お願い致します。

民主党政権下での労働者派遣法改正後の選択肢

前回、経済界の意向について書きました。


それでは、民主党政権下で、労働者派遣法が改正された場合、企業にはどのような選択肢があるでしょうか？

具体的には、以下の選択肢が考えれます。


１、請負化　２、有料職業紹介　３、期間社員化、　４、新たな雇用・就労制度



１、請負化


製造業に派遣が解禁されるまで、業務請負という形で構内で製造の一部を請け負ってきました。

企業側・人材ビジネス会社にとってのメリット・デメリットは以下のとおりです。


企業側　メリット

労働者派遣の場合は、抵触日がありますが、請負化してしまえば、抵触日の問題はなくなります。


企業側　デメリット

派遣ならば、派遣労働者に指示命令できるが、請負になると直接指示命令することが出来なくなる。
また、請負化を適正に行わないと「偽装請負」としてマスコミなどの批判を受ける可能性がある。
品質や安全等の面で、請負業者が十分に対応できるか心配。


人材ビジネス会社　メリット

企業側と同じく、請負化できれば抵触日の問題がなくなる。


人材ビジネス会社　デメリット

これまで、安全や品質に関しては、派遣先企業に任せていた部分を自社で対応する必要が生まれてきて、そのための人員確保に伴い、あらたなコストがかかる懸念がある。



問題点

製造業への派遣解禁後に人材ビジネスに参入した会社は、請負化のノウハウがない。

また、請負化にあたっては、請負化しやすい部署と困難な部署があります。



２、有料職業紹介


有料職業紹介制度をこれまでの製造部門の派遣として、採用する場合には以下の検討課題があります。


●紹介先企業と労働者は雇用関係が発生するため、労災や賃金支払い（直接払いの原則）など企業側に新たな負担を強いることになります。

●また、有料職業として製造部門に人員を紹介した場合の手数料の支払いなどについて参考となる事例がすくない。

●有料職業紹介事業者および紹介先企業とも、有料職業紹介のノウハウがすくなく、新たに取り組む場合には、新たなビジネスモデルの構築が必要。

※人材ビジネス会社にとっては、チャンスともいえます。


３、期間社員化

今回の「派遣切り」「期間社員切り」の一件で、期間社員化については、企業側は慎重な対応が求めれます。期間雇用契約の締結・更新にあたっては、「有期労働契約の締結更新に関する基準」を遵守することが不可欠です。

しかし、今回の「期間社員切り」でもわかるように、期間社員の雇い止めなどに関しては、不況時に雇い止めを行う場合には、労使紛争に発展する可能性が高くなります。


請負・派遣が登場するまでは、期間社員として企業は雇っていたケースも多いので、導入を検討する企業は多いのではないでしょうか？

ただ、先ほども述べたように、昔と違って企業の期間社員への対応については、世間の目が厳しくなっています。



４、新たな雇用・就労制度


先の経団連の要望書「新内閣に望む」でもわかるように、経済界は労働者派遣に代わる制度の創設を望んでいる節があります。


「新内閣へ望む」（参照）

雇用のセーフティネットの強化と雇用・就労形態の多様化の促進


現在、厚生労働省内では、個人請負に関する法整備なども検討されています。

私は、この個人請負、テレワーク、SOHO（スモールオフィス・ホームオフィス）の活用経済界は考えている可能性があります。



人材ビジネス会社には、労働関係諸法令の改正について注意してく必要があります。



最後に

人材ビジネス会社は今後の労働諸法令の改正に注意を払いながら、新たなビジネスモデルの構築が求められています。

この変革期を変化に対応していった人材ビジネス会社こそが、大きく飛躍することが出来ます。

労働者派遣法改正への展望〜大企業の人材戦略（雇用ボートフォリオ論）

現在の大企業の人材戦略は15年前から変わっていません。
その基本的な考え方が、雇用ポートフォリオ論です。

日経連（日本経営者団体連盟：労働問題を大企業経営者の視点から議論する。2005年に経済団体連合会と統合し、日本経団連となる。）が、1995年5月に発表した「新時代の日本的経営」の中で、この雇用ポートフォリオ論が登場しました。
社員を１長期蓄積能力活用型、２、高度専門能力活用型、３、雇用柔軟型の３類型に分け、正社員は基幹業務を担う１に絞り、２と３は期間限定の非正社員にし、効果的なポートフォリオを検討するべきだという人事政策の将来像を示しいました。

製造派遣は３の雇用柔軟型の部分を担ってきたした。余談ですが、製造派遣が解禁されるまでは、請負という形でこの部分を外部の業者（請負事業者）がになってきました。


さて、今回の民主党主導による労働者派遣法改正は、経済界にとっても対応がむつかしいのもとなります。

しかし、その本音がわかるのが、経団連が出した「新内閣に望む」です。

その中で、雇用のセーフティネット強化、雇用就労形態の多様お化の促進を要望しています。

ですから、経済界の要望としては、こうです。

「労働者派遣法の改正により、製造業派遣が禁止ならば、新たなる雇用・就労形態が必要である」



具体的には、以下の選択肢が考えれます。


１、請負　２、有料職業紹介　３、期間社員化、　４、新たな雇用制度



次回に各選択肢の可能性について詳しく解説していきます。

それでは、今日はこれまで・・（＾ｖ＾）