人材の何を評価するのか〜情意評価か能力評価か

みなさん。こんにちは。

今回は、人事的な話をします。

先日、人事担当者の方から人事考課の話を聞く機会がありました。


その中で、人材の何を評価するかということで


「能力評価」「情意評価」という言葉が出てきました。

「能力評価」の意味は私なりに理解することができした。

一方「情意評価」という言葉ははずかしながら初めて聞く言葉でした。

情意とは、意欲・態度のことです。そのほか規律性や協調性なども含みます。さまざまな評価項目が考えられます。

この情意を評価する際に気をつけていただきたいことは、言葉で「私は
責任感があります」といってもそれを鵜呑みにしてはいけません。

情意をを評価する場合には、その言動ではなく、仕事に取り組む行動を基に判断する必要があります。

さらに申し上げれば、仕事の取り組みへの具体的なプロセスが重要になってきます。

くれぐれも、言葉でなくプロセスに注目してください。


中小企業において、職位の低い方を対象とした人事考課を行う場合はこの情意に重点を置くことをお勧めします。

中小企業の場合は、能力よりも企業への貢献意識を優先したい方が無難です。

労働市場で本当に優秀な人材は、一部の例外を除き中小企業には転職しません。


面接のときに、極端に自分自身の実績をアピールし、自分を有能という方がいます。しかし、これが期待はずれ終わり、後でトラブルの原因となることがあります。

中小企業においては、人材の確保と同時に即戦力を求めがちになりますが人材が企業への貢献意識をもって定着していけば、自ずと仕事の能力向上が図れます。

すこし、遠回りでも情意に比重を置いた採用、人事考課をすることが人材の能力向上を図る上で得策です。

今回は、人事考課という観点から書いてみました。参考にしていただければ幸いです。

それでは・・今日はここまで♪




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