労働者派遣法改正の行方〜改正労働者派遣法案の懸案事項

みなさん。こんにちわ。
3連休の中日いかがおすごしですか？

さて、労働者派遣法改正案の概要が既に発表されて、ニュースや新聞で大きく取り上げられています。

そこで、今回の労働者派遣法改正案についての評価の意味も含め懸案事項について触れ行きます。

☆中小企業への対応

今回の労働者派遣法改正案では、製造業派遣の原則禁止等が盛り込まれました。
大企業などでは既に契約社員への転換や請負化への動きが見られます。

しかし、中小企業の場合は、簡単に契約社員への転換はできません。
なぜなら、地理的な問題、知名度の問題で優良企業であっても人材確保に困難だからです。さらにそれでは正社員で採用することについては、もともと労働分配率が高く、人件費をギリギリでやっている中小企業にとってはそれも簡単なことではありません。


☆日雇い派遣等短期のニーズへの対応

今回の労働者派遣法の改正案では、日雇い派遣が原則禁止されました。あくまでも派遣契約と雇用契約が日々若しくは2か月以内のものに限られています。
しかし、イベントや期間限定の業務に対応するための人材の確保が必要です。

日雇いや短期雇用の人員確保を現在のハローワークを通じて行おうとすると十分な成果がえられるか疑問です。
今後は、派遣はNGですが、日々紹介なら問題ないので、日々紹介が派遣に置き換わる可能性があります。


☆「みなし雇用制度」について

今回の労働者派遣法改正の中で、「みなし雇用度」が創設されました。
これは、派遣先が違法派遣や偽装請負と知っていて派遣労働者を使用した場合に派遣先企業が派遣労働者へ労働契約を申し込んだとみなす制度ですが、初めから直接雇用が可能であれば、派遣や請負を活用しません。さらに、この制度を利用して直接雇用される場合に、少人数なら問題もすくないでしょうが、大人数の場合には、派遣先企業の反発もようされますので、かえって労働紛争に発展する可能性があります。

私としては、派遣を利用する場合に、有期契約社員及び正社員への登用制度を派遣先に義務づけた方がいいのではないかと思います。



以上３つの懸念点について解説しました。
まだほかにもあると思いますが、これらの懸念に上手に応えていった人材ビジネス会社こそが、改正労働者派遣法改正後も発展していくと確信しています。

それでは・・・きょうはここまで（*^_^*）



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