労働者派遣法改正後の製造現場の人材活用について〜派遣・請負・有期契約社員

みなさん。こんにちわ。

2月15日に、福岡で東京大学社会科学研究所　佐藤博樹　教授のお話を聴く機会がありました。

そのお話を聞いて新たな気づきを得ることができ、自分のこれまでの考え方が概ね間違っていないことを再認識することができました。

まず、今後の企業の人材活用の根幹となる正社員については、

経済社会情勢の変化の激しい現在の状況では、正社員に求められる質は高いものになる。
具体的には、変化に対応できる高い学習能力が求められます。
そのため、正社員の数を容易に増やすことは困難な状況である。

その結果企業は、外部人材（派遣・請負）と直接雇用人材（正社員・期間社員）の人材活用ポートフォリオを形成する必要に迫られます。

そのカギを握るのが、業務の外部化と内部で処理する範囲を確定することです。

人材ビジネス（派遣・請負等）の活用については、人材ビジネスについて求める支援サービスを明確にしていくことが必要になってきます。

人材ビジネス会社については、契約単価だけでなく、支援内容を含めて評価していくことが大事になってきます。

さらに、教授の話で印象的であったことは、人材確報（人集め）がうまい会社が必ずしも業務管理（品質、改善、労務管理）等にたけているとは限らないと言っていました。

私も全く同感です。

ここまで、私の感想を含め概要を説明してきました。

結論としての今後の人材ビジネス会社　活用のポイントは

１、派遣先（発注者）企業は、人材ビジネス会社に対して期待する支援サービスを明確にし、その強化に基づき単価設定をする。

２、１の実現するためには、企業の業務の見直し行い、内部の仕事か、外部の仕事かを決定していかなければならない。

３、パートナー関係を構築又は維持できる人材ビジネス会社の選択が必要。（人材ビジネス会社の協力会社化）

４、製造の現場では、とかく人材確保能力にで人材ビジネス会社を評価しがちであるが、人材ビジネス会社の人材確保能力と業務運営・管理能力はイコールではないので、その選択にあったては注意が必要になります。


企業の人材活用についての観点をもって人材ビジネスの在り方を考えていくことは大切です。

また機会を見つけてこのテーマで記事を書きたいと思います。

それでは、今日はここまで（*^_^*）




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