派遣先企業
2014年07月22日
平成２６年以降労働者派遣法改正の行方〜今後の労働者派遣法改正はどうなる
前回、このブログにて、労働者派遣法改正案が今国会にて審議未了にて廃案になったことをお知らせしました。
そこで、気になるのが今後どのように改正が行われるかということです。
まず、皆さんにしっていただきたいことは、今回の改正は平成２４年労働者派遣法改正案成立時に国会の付帯決議として盛り込まれている課題について改正を行うことが目的の一つであるということです。
【参考資料】 労働者派遣法改正案 附帯決議
労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律等の一部を改正する法律案に対する附帯決議
政府は、本法の施行に当たり、次の事項について適切な措置を講ずるべきである。
一 登録型派遣の在り方、製造業務派遣の在り方及び特定労働者派遣事業の在り方については、本法施行後一年経過後をめどに、東日本大震災による雇用状況、デフレ・円高等の産業に与える影響及び派遣労働者の就労機会の確保等も勘案して論点を整理し、労働政策審議会での議論を開始すること。
二 いわゆる専門二十六業務に該当するかどうかによって派遣期間の取扱いが大きく変わる現行制度について、派遣労働者や派遣元・派遣先企業に分かりやすい制度となるよう、速やかに見直しの検討を開始すること。検討の結論が出るまでの間、期間制限違反の指導監督については、労働契約申込みみなし制度が創設されること等も踏まえ、丁寧・適切に、必要な限度においてのみ実施するよう改めること。 労働契約申込みみなし規定の適用に当たっては、事業者及び労働者に対し、期間制限違反に該当するかどうか等の助言を丁寧に行うこと。
三 いわゆる偽装請負の指導監督については、労働契約申込みみなし制度が創設されること等も踏まえ、丁寧・適切に実施するよう改めること。労働契約申込みみなし規定が適用される「偽装する意図を持っているケース」を、具体的に明確化すること。併せて、事業者及び労働者に対し、偽装請負に該当するかどうかの助言を丁寧に行うとともに、労働者派遣と請負の区分基準を更に明確化すること。
四 労働契約申込みみなし制度の創設に当たり、派遣労働者の就業機会が縮小することのないよう、周知と意見聴取を徹底するよう努めること。
五 派遣労働者に対する労働・社会保険適用を一層促進するため、現行の派遣元指針及び派遣先指針に記載されている労働・社会保険適用の促進策の法定化を含む抜本強化について検討すること。
六 優良な派遣元事業主が育成されるよう、法令遵守の一層の徹底、派遣労働者の労働条件の改善等、労働者派遣事業適正運営協力員制度の活用も含めた適切な指導、助言等を行うこと。
七 派遣労働者の職業能力の開発を図るため、派遣元事業主は派遣労働者に対し教育訓練の機会を確保し、労働者派遣業界が派遣労働者の雇用の安定等に必要な職業能力開発に取り組む恒久的な仕組みを検討すること
付帯決議によると、期間制限の問題や派遣労働者のキャリアアップ措置については、早々に改善していただきたい事項ではないでしょうか？
さて、今後の労働者派遣法改正案はどのようになるか考えてみましょう
ポイントは以下の通りです。
○今回の労働者派遣法改正案の重要事項について大幅な変更はない。
例）特定労働者派遣事業の廃止 期間制限について キャリアアップ措置の実施 等
○秋の臨時国会に再度法案提出が予想されるが施行の時期については一旦白紙として考える。
今回の労働者派遣法改正案に平成27年４月が施行の時期として適当であるという文言があったが
次回法案法案提出時には、施行時期については、前回の法案成立時のことを考慮して法案成立後１年以内の施行となるのではないかと思います。
これまで、改正に向けた準備されてきた事業者の方もあまり気を抜かずご準備くださいね。
それでは・・・また(^O^)
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2014年05月26日
平成26年労働者派遣法改正について 法案成立時期について
こんにちは。
早速、表題に触れていきます。
今国会の会期末が近づいてきています。
マスコミなどでは、「集団的自衛権」については大きく取り上げられています。
現在、審議が進められている平成26年労働者派遣法改正案については、法案提出時にミス等があり、さらに野党からの批判もあり、順調に審議が進んでいる状況ではありません。
当初の平成27年４月1日施行というところから少し頭を切り替えて平成27年10月1日以降の成立かなという気持ちで臨みましょう。
今回の改正案では、批判されるかたもいますが、派遣労働者のキャリアアップ措置がもりこまれいるのですべて悪いという内容ではありません。
国家の安全保障は大切ですが、直経済に影響を及ぼす雇用の問題にも力をいれて早めの成立をめざして欲しいものです。
それでは・・・また(^O^)
「次回予告」
今、今回の派遣法の改正を見据えて、派遣労働者、派遣元事業主、派遣先企業がどのように考え・行動しているかについて少し書いていきたいと思います。
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2012年10月21日
平成24年改正労働者派遣法への対応と課題〜労働局による派遣事業定期指導（平成24年10月以降）
10月9日に労働局による派遣事業の定期指導に立ち会ってきました。
今回は、改正労働者派遣法施行以降初めてだったので、多大な関心を持って臨みました。
さて、当日は事前に指示されていた書類を提出し確認いただきました。
問題なしでした。
日頃の指導が実ったかとうれしくなりました。(*^_^*)
書類については、問題はなしですが、労働局の定期指導にこられた大きな目的は「グループ派遣に該当するかどうか」の確認です。
ここ、ポイントです。
今回の改正労働者派遣法では、グループ派遣の8割規制が実施されています。
派遣会社の中には、親会社と資本関係にある少なくありません。
今回の改正労働者派遣法では、連結決算関係にある企業間の派遣はグループ派遣に該当します。
いわゆる、連結子会社です。
※くわしくは、当事務所の有料情報提供サービスで解説しています。
グループ派遣をおこなっていると見なされる派遣会社を中心に指導しているのかなと思いました。
今後、また労働局の定期調査等に立ち会う機会があると思いますので、その時感じたこと、分かったことをご紹介していきます。
それでは・・・また（＾ｖ＾）♪
れでは・・・また（＾ｖ＾）♪
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2012年04月24日
平成24年労働者派遣法改正への対応と課題〜2012年は「2009年問題」再来の年
前回、平成24年労働者派遣法改正においては、抵触日については従来どおりの取り扱いであることをお知らせしました。
従来どおりの取り扱いならば、今年2012年及び2013年に抵触日を迎えることになる派遣先は多いと思います。
今でも、よく覚えていますが、2009年には製造派遣を受け入れている企業の多くが3年の抵触日を迎えることにより、「2009年問題」として危惧されていました。
当時は、リーマンショックと重なり派遣先企業としては、派遣の受け入れを一斉に停止するいわゆる「派遣切り」という対応になりました。
あれから3年経ちましたが、現在製造派遣をしている派遣元企業は減り、製造請負に切り替えている企業が増えています。
しかし、製造請負といっても、現実的に全ての製造ラインを請負化できるのは不可能です。
そのため、現在でも製造派遣を受け入れている企業があるのが現実です。
さて、抵触日を迎えた場合の対応ですが、以下の３つになります。
１、抵触日までに請負化する
２、派遣先企業に抵触日の通知をして、派遣労働者の直接雇用促す。
※労働者派遣法では、抵触日到達の通知は、派遣元企業から派遣先企業にするようになっています。
※派遣先企業は正社員とし雇用する義務はないので、契約社員で雇用することも可能です。
３、請負化もせず、派遣労働者の受け入れもせず派遣社員の仕事を派遣先企業が自力でおこなう。
現実的には、1又は２の選択になるような気がします。
ただ、抵触日を迎える直前の景気や企業の実績によっては、抵触日を迎えるにあたり請負化もせず、派遣社員の直接雇用もせず、いわゆる派遣切りのような状況になる可能性がのこります。
前回、大々的にマスコミに報道されていますし、訴訟に発展しているケースも散見されます。
労働者派遣法改正への対応も大事ですが、この抵触日を迎てどうしていくか？派遣元企業だけでなく、派遣先企業も真剣に考える必要があります。
それでは・・・また（＾ｖ＾）♪
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