平成24年

2012年04月28日

良書紹介〜まる分かり平成24年改正派遣法【労働新聞社】

みんさん。こんにちは。

ゴールデンウィークに突入でお休みひょっとしらら10連休というかたもいるかなと思います。

さて、今回は良書紹介として労働新聞社の「まる分かり平成24年改正派遣法」を紹介します。
 http://www.rodo.co.jp/book/labor/24.php 

労働新聞の読者である私は早速数冊注文しました。

平成20年法案と平成23年法案の修正についての解説もあり、重要な変更点については、従来との法律の対比が分かり易く書かれています。

ただ、今回の平成24年法案では詳しい日雇派遣の適用除外業務やグループ派遣の定義等がまだ決まっていませんので、順次確認していかなければなりません。

いずれにしても、本書は現時点で最良の平成24年改正派遣法対応の書籍といえます。


価格も1冊500円とリーズナブルです。


それでは・・また(^v^)












h1402 at 13:05|PermalinkComments(0)TrackBack(0)

2012年04月26日

ホームページを更新しました。 『平成24年労働者派遣法改正への対応と課題』

みなさん。こんにちは。

ホームページ更新しました。


これまでの、平成24年労働者派遣法改正についてまとめていますので参考にしてくださいね。


ワンクリックで順位上がります。(^v^)
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h1402 at 17:36|PermalinkComments(0)TrackBack(0)

2012年04月25日

平成24年労働者派遣法改正への対応と課題〜施行日までの注意点

みなさん。こんにちは。

平成24年度の労働者派遣法施行日までどのような準備をすればよいか色々と検討されている企業も多いのではないかと思います。

概ね6ヵ月以内の施行なので、一応対応するための時間は確保されているように感じます。

先日、大分労働局に今回の労働者派遣法改正案について問合わせをしてきました。

行政からの改正労働者派遣法説明会の実施もも現時点では未定だそうです。

その理由は、今回の労働者派遣法改正案は直前で修正し可決したこともあり、政令や省令で決めなければならないことが多く残ったいるからです。

そのため、今回の労働者派遣法改正の対応に当たっては現時点の情報でなく、順次でてくる情報にも気をつける必要があります。

具体的に今後政令等で決定される事項について思いつくまま記述します。


1、日雇派遣禁止の適用除外業及び適用除外派遣労働者

2、グループ派遣の規制対象となるグループ派遣の定義

3、マージン率の公開方法

4、マージン率の公開の義務付けによる就業条件明示書の変更や求人票記載の変更


等です。


今後多くの労働者派遣法改正に対応した書籍や解説書が登場してくることが予想されますが、どの時点で出版されたものかを見極めることが大事になってきます。そうでないと重要な改正ポイントを誤解してしまう可能があります。

この、政令や省令で決定される事項についても、順次このブログで紹介していきます。

それでは・・・また(^v^)♪





















h1402 at 08:00|PermalinkComments(0)TrackBack(0)

2012年04月24日

平成24年労働者派遣法改正への対応と課題〜2012年は「2009年問題」再来の年

みなさん。こんにちは。

前回、平成24年労働者派遣法改正においては、抵触日については従来どおりの取り扱いであることをお知らせしました。

従来どおりの取り扱いならば、今年2012年及び2013年に抵触日を迎えることになる派遣先は多いと思います。

今でも、よく覚えていますが、2009年には製造派遣を受け入れている企業の多くが3年の抵触日を迎えることにより、「2009年問題」として危惧されていました。

当時は、リーマンショックと重なり派遣先企業としては、派遣の受け入れを一斉に停止するいわゆる「派遣切り」という対応になりました。

あれから3年経ちましたが、現在製造派遣をしている派遣元企業は減り、製造請負に切り替えている企業が増えています。

しかし、製造請負といっても、現実的に全ての製造ラインを請負化できるのは不可能です。

そのため、現在でも製造派遣を受け入れている企業があるのが現実です。

さて、抵触日を迎えた場合の対応ですが、以下の3つになります。


1、抵触日までに請負化する

2、派遣先企業に抵触日の通知をして、派遣労働者の直接雇用促す。

※労働者派遣法では、抵触日到達の通知は、派遣元企業から派遣先企業にするようになっています。
※派遣先企業は正社員とし雇用する義務はないので、契約社員で雇用することも可能です。

3、請負化もせず、派遣労働者の受け入れもせず派遣社員の仕事を派遣先企業が自力でおこなう。

現実的には、1又は2の選択になるような気がします。

ただ、抵触日を迎える直前の景気や企業の実績によっては、抵触日を迎えるにあたり請負化もせず、派遣社員の直接雇用もせず、いわゆる派遣切りのような状況になる可能性がのこります。

前回、大々的にマスコミに報道されていますし、訴訟に発展しているケースも散見されます。



労働者派遣法改正への対応も大事ですが、この抵触日を迎てどうしていくか?派遣元企業だけでなく、派遣先企業も真剣に考える必要があります。

それでは・・・また(^v^)♪
























h1402 at 08:00|PermalinkComments(0)TrackBack(0)

2012年04月23日

平成24年労働者派遣法改正への対応と課題〜いわゆる抵触日の延長について

みなさん。こんにちは。

前回の更新からしばらく時間経ちましたが、再度更新しますね。(*^_^*)

さて、実際の今回の労働者派遣法改正案についていろいろと現在関与先企業様よりお問い合わせいただいています。

その中で、まずはじめに聞かれたのが、派遣可能期間(いわゆる抵触日)についての問い合わせです。

残念ながら今回の労働者派遣法の改正では、従来とおりの取り扱いとなりました。

つまり、現行どうり自由化業務は原則1年(派遣先企業の組合の同意を得て3年)までという事です。


昨年、経団連の規制改革の要望書にも

『自由化業務における労働者派遣の受入期間制限の緩和』があります。経団連の要望としては、現行最長3年の派遣期間を5年にしてもいいのではないかという事です。


ここの事を踏まえて、今後の派遣事業を行っていく必要があります。

今年はリーマンショックから3年目、2009年にはこの派遣の抵触日について「2009年問題」として取り上げていました。

同じような事が起こる事が予想されます。


この抵触日を迎えるにあたっての対応については次回詳しく書きます。

それでは・・また(^v^)♪







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