労務管理

2010年06月17日

人材ビジネスための労務管理の基礎知識〜09年度うつ病などによる精神疾患の労災申請件数が初の1000件超

みなさん。こんにちは。

6月14日に厚生労働省より「平成21年度における脳・心臓疾患及び精神障害等に係る労災補償状況について」を公表しました。

くわしくはこちら


http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000006kgm-img/2r98520000006kks.pdf

この報告書は分かりやすく言うと、脳卒中等の脳・心臓疾患とうつ病等の精神疾患に関する労災の申請件数と決定件数及び支給決定件するを取りまとめた報告書です。

また、特徴的なことは、申請件数の内訳に自殺に起因して案件の件数を表示しています。


今回はうつ病等の精神疾患に着目して解説します。

09年度の請求件数は1136件前年度比209件増で初の1000件を超えました。

また、請求件数の多い業種は医療・福祉がトップです。

一方、労災支給決定件数のトップは建設業となっています。

職種ごとに目を向けると請求件数のトップは「一般事務従事者」であり、支給決定のトップの職種は販売従事者となっています。



請求件数のトップ業種が「医療・福祉」なのは、精神疾患への知識等があるせいなのか?対人サービス業種なのでストレスが多いのか?よくわかりません。しかし、興味深い事実です。

精神疾患については、以前もお話しましたが、「自殺」に起因して、労災請求や損害賠償に発展するケースが多いので、精神疾患を疑われるメンタル不全の従業員に対しては十分にケアする必要があります。


それでは・・・今日はここまで♪

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h1402 at 03:50|PermalinkComments(0)TrackBack(0)

2010年04月23日

問題社員への対応〜出社拒否、無断欠勤が続いたらどうする

みなさん。こんにちわ。

今回は、少し視点を変えて問題社員へ対応について解説します。

最近、退職にあたり退職届をださないで退職する社員が多くいます。

会社を辞める本人とっては退職するのだから、退職届を書くのが面倒だということがあるかもしれません。

しかし、会社の経営者及び人事労務担当者にとって従業員の退職際には、退職に伴う諸手続きが発生してきます。

そのため、退職届を提出していないばらりに後になり、もめてしますことがあります。

最近、多いのが上司から注意されてその場(職場)を飛び出し、その後音信普通や無断欠勤を続けたり、電話だけでやめると告げるケースです。

そのため、私がお薦めするのが、出社依頼の文書を従業員にすることです。

ここでの確認する事項は

・退職の意志の確認 
(自己都合による退職か辞めないのか)
(辞めるならば退職年月日はいつか)

・有給消化の有無

・会社の制服、備品又は保険証等の返却方法 

(持参するのか、郵送か)

・退職処理の確認のための出社を促す  等


いきなり、「出社連絡しないと解雇にするぞ」と言った文章を送付しても話が余計にこじれてしまう場合もありますので、まずは従業員の意志確認に重点をおきましょう。

お互い冷静になっているので、話がスムースにまとまることも多いです。

是非一度試してみてください。

それでは・・今日はここまで(*^_^*)



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2010年02月05日

同業他社への転職及び転職勧誘、引き抜き抑止のための労務管理のポイント

みなさん。こんにちわ。

先日、派遣元責任者講習の中で「同業他社への転職の抑止」についてお問い合わせがありました。

この問題は、労働者の「職業選択の自由」との兼ね合いが問題になってきます。

しかし、元の使用者の利益を不当に害する方法で、転職の勧誘や従業員の引き抜き行った者や会社は、従業員を引き抜かれた会社に対して損害賠償を責任を負うことがあります。

いずれにしても個別のケースにおいて判断していくことが重要になってきますし、実際は裁判等であらそってみなければわかりません。


一方、労務管理の観点からこの問題を考えた場合には、これまで同業者への転職や転職勧誘引き抜き抑止に対してできることは多くあります。

☆就業規に「競業避止義務」(きょうぎょうきしぎむ)規定を盛り込む

その際、ポイントになるのが、競業避止義務の期間や地域、対象者、職種範囲等を定めてくことです。


☆退職時誓約書の提出を求める

これは、退職時に退職後の秘密保持や競業への転職について誓約書の提出を求めることになります。


この二つを行うだけで、無用な紛争を避けることができますし、仮に紛争になった場合でも元の使用者にとってプラスの材料になります。


この退職後の競業避止義務の争いについての裁判所の見解を理解し易い事件として「東京リーガルマインド事件」があります。


それでは、今日はここまで(*^_^*)





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2009年11月21日

労働者派遣事業と労働基準法改正について(割増の不平等が発生する可能性あり)

みなさん。こんにちわ。

100回更新後少しブログの更新が滞ってしまて少し反省している。
今日この頃です。この連休中はブログ更新頑張ろうと思います。


さて、来年の4月に労働基準法の改正が予定されています。

中でも目玉となるのが、時間外労働に係る割増率の引き上げです。
簡単に説明すると、

現行の割増の考え
1週40時間超える労働
1日8時間を超える労働 →  2割5分以上

改正後の考え

1か月 45時間〜60時間 の時間外労働 → 2割5分を超える率
                             (努力義務)


1か月60時間を超え時間外労働 →5割以上の率(義務規定)
※ただし代替休暇の付与も可能です。

この改正について中小企業については猶予措置がとられています。


中小企業とは

小売業 資本金5000万以下又は労働者数50人以下
サービス業 資本金5000万以下又は労働者数100人以下
卸売業 資本金1億円以下又は労働者数100人以下
上記以外 資本金 5000万以下又は300人以下


ここで、問題です。

製造派遣を考えた場合、同じ職場でひと月60時間以上の残業をしたとします。

派遣先正社員→当然5割の割増率が適用されます。

派遣先期間社員→正社員同じ5割の割増率が適用

派遣社員(大手所属)→派遣元企業と雇用関係のため、5割の割
              増率が適用されます。

派遣社員(中小企業) →派遣元企業は中小企業のため、猶予
               措置がとられ5割の適用は免除されます。
               これまでどおりの2割5分の適用も可能
               です。



どうでしょうか?

同じ職場であっても、同じ派遣社員であっても、残業の割増率の不平等が発生するおそれがあります。


すこし、考えさせられます。

みなさんはどうお考えになります?



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2009年10月02日

新型インフルエンザ対策

みなさん。こんばんわ。

さて、このところ労働者派遣法のポイントについて書いてきましたが、今回は労務管理においてタイムリーな話題に触れます。

それは、新型インフルエンザ対策です。

現在は、一時期の大騒ぎの状態は脱していますが、これから秋そして冬になるにつれて、新型インフルエンザの流行が予想されています。

新型インフルエンザの予防については、すでに取り組みを始めている企業もうたくさんあるのではないでしょうか。

しかし、人材ビジネス業の場合は、スタッフがユーザー企業で働いているケースが多いので、危機管理の観点から新型インフルエンザにスタッフがかかった場合の対応を準備しているのがベターでしょう。

新型インフルエンザに従業員がかかった場合の対応について、厚生労働省のHPにアップされていますので参考にしてください。

具体的に問題になってくるのが、スタッフ及びその家族がインフルエンザにかかった時に出勤させない場合です。
さらに、その場合に休業手当の支給をするか否かです。

原則的には、保健所などの指導により、従業員の外出禁止の協力要請がある場合は、「使用者の責による休業」に該当せず、休業手当の支払いは不要です。

この新型インフルエンザ対策をすることは、自社だけでなくユーザー企業にとっても有益です。

一度、厚生労働省のホームページをチェックしてみてください。

シンキくん_3

右のキャラクターの名は「シンキくん」です。

私自身の分身です。










h1402 at 04:35|PermalinkComments(0)TrackBack(0)