判例紹介

2011年05月03日

判例紹介〜業務委託契約者も労働者


業務委託などの契約を結んで仕事をしている個人が、労働組合法上の労働者にあたるかどうかが争われた2件の訴訟の上告審判決が4月の12日、最高裁第3小法廷(那須弘平裁判長)であり、いずれも「労働者にあたる」との判断を示した。

業務の状態に応じて労働者性を認定した。

 問題となったのは、「INAX」(現LIXIL)の子会社が、製品修理の業務委託契約を結ぶ個人事業主「カスタマーエンジニア」らがつくる労組との団交を拒否したケースと、新国立劇場運営財団(東京)がオペラ合唱団の女性メンバーと契約更新しなかったケース。

 INAX子会社の判決では労働者と認めた1審東京地裁判決が確定。合唱団の判決でもメンバーを労働者にあたると判断した。うう


これらの判決からわかることは、あくまでも労働者性については、契約の形態よりも実態が重要視されまおす。

個人の業務委託・請負事業者は近年増加の傾向にありますが、これらの事業者を活用する場合はあくまでも個人事業者となるように適切に管理していくことが大切になってきます。


それでは・・・今日はここまで(^v^)☆♫

追伸:いい休日をお過ごしくださいね。


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h1402 at 16:56|PermalinkComments(0)TrackBack(0)

2011年01月19日

日本航空元社員「整理解雇は違法で無効」として東京地裁に提訴〜整理解雇の4要件

みなさん。こんにちは。

既に新聞・ニュース等でご存知の方も多いと思いますが、日本航空の元社員が「整理解雇は、違法で無効として」 として東京地方裁判所へ提訴しました。

原告側の主張は整理解雇の4要件を満たしていないとしています。

簡単に整理解雇の4要件を説明します。

1、人員整理の必要性

2、解雇回避努力義務

3、人員選定の合理性

4、手続の妥当性


今回の日本航空の整理解雇については、色々な要素があると私は考えていますので、今後司法がどのように判断していくか注目しています。


最後に、今年もがんばって更新していきますので、応援よろしくお願いします。

それでは・・・また(^v^)♪

 

 

h1402 at 21:27|PermalinkComments(0)TrackBack(0)

2010年09月23日

シルバー人材センター登録者も「労働者」  労災認定

みなさん。こんにちは。

今回は、判例紹介します。

シルバー人材センターに登録し、兵庫県加西市の工場で作業中にけがをした男性が、労災認定を求めた訴訟の判決で、神戸地裁は17日、男性が労災保険法の適用される「労働者」に当たると判断。労災と認めなかった西脇労働基準監督署の決定を取り消した。(共同通信)


シルバー人材センターの登録者は、原則請負の形で仕事を受けている形になっています。


今回、工場での作業中のけがに対して、労災が認めれた経緯は、労働者に当たるかどうかは雇用契約がない場合でも個別の勤務実態で判断されるとして、今回の男性のケースについては「残業して納期に対応するなど、工場の指揮命令に従って勤務していた」と認めたからです。


今回のポイントもやはり指揮命令があったことです。


労働者かどうかの判断のポイントは、契約の形態(請負か直接雇用等)に関わらず、勤務の実態で判断されることが多いようです。

分かりやすく裁判所の見解を申し上げれば「契約書の内容」より「勤務の実態」が優先されると言えます。

このことは、意外に重大な意味を持っています。


人材ビジネス業界に従事される方は、このポイントを覚えておくと役立つと思います。



それでは・・・今日はここまで(^v^)♪



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2010年08月26日

偽装請負 ダイキン提訴へ〜松下(パナソニック)PDP事件との類似点

みなさん。こんちは。

先日、こんな記事を見つけました。

偽装請負:是正4人、ダイキンを提訴へ 雇用継続求め

 空調機器大手「ダイキン工業」の堺製作所(堺市)で、今月末に雇用契約の期限を迎える期間工4人が近く、雇用の継続を求めて大阪地裁に提訴する。4人は「偽装請負」状態で長期間働いたが、大阪労働局による同社への是正指導を受け、他の494人とともに直接雇用された。4人は「長期間の偽装請負は労働者派遣法などに違反しており、直接雇用の契約は請負時代から成立していた」と主張、直接雇用の成立時期が主な争点になる見通しだ。

 4人は、同社堺製作所内で10〜18年間、空調機器の製造工程で働いてきた30〜50代の男性で、08年3月から期間が最長2年半で雇用された。(毎日新聞)



この記事を見ていると松下PDP事件と事件の構造が似ているなと感じました。類似点としては、偽装請負であったその後ユーザー企業に直接雇用されて雇い止にいたり、労働者ユーザー企業に雇用継続を求めているということです。



この記事を最後までよんでいくと、この事件を担当してい弁護士さんは、松下PDP事件同じだと思いました。


松下PDP最高裁判所判決は、偽装請負と直接雇用を考える上で大事な判例になりました。

このダイキンの事件について、注意深いく見守っていく必要があると感じました。

この事件の経過については機会があればこのブログで紹介します。


それでは・・・今日はここまで



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2010年07月16日

転籍について〜IBM元社員敗訴確定 会社分割転籍 「協議十分な有効」 最高裁が基準を示す

みなさん。こんちは。

7月12日に最高裁判所が会社分割時の転籍に伴い、転籍無効を求め上告した元社員の上告を棄却し、その際転籍の基準を示しました。

これまで、私の認識では出向や転籍の際には労働者の個別の同意(転籍又は出向する労働者の個々の同意)が不可欠であると考えていました。

しかし、今回裁判所の判断では、労働契約継承法の7条に基づき、事前に十分な協議を尽くしたと判断し、転籍有効としました。


※労働契約継承法 第7条(労働者の理解と協力)

 分割会社は、会社の分割を行うに当たって、労働者の理解と協力を得るように努めなければなりません。




今回は、分割会社の従業員等と事前の説明会を開き、データベースをイントラネット上に設置しましたこと。
また、転籍に納得しない社員とは7回協議し、3回は書面にて解答していることなどを評価しました。


会社分割時の転籍について十分な協議を尽くすことが大事であるという判断のように思います。

労務管理の観点から考えると、労使間の問題解決には問題解決に向けた真摯な協議が求めれていると理解すべきではないでしょうか。

それでは・・・今日はここまで(^v^)♪



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