2010年03月

2010年03月29日

労働者派遣法改正の行方〜物の製造業務の考え方

みなさん。こんにちわ。

今回は、労働者派遣法改正について基本的な事項の確認をしたいと思います。

今回の目玉になっている製造業務の原則禁止ですが、そもそも製造業務の範囲を明確に理解していない方もいます。

「物の製造の業務」の具体例

・物を直接溶融、鋳造、加工する業務

・組み立て、塗装する業務、製造用機械の操作

・上記に密接不可分な付随業務(運搬、選別、洗浄等)


そのため、以下の業務については、「物の製造の業務」に該当しません。

・製品の設計、製図の業務
・完成した製品の運搬、保管、包装する業務
・製造用機械の点検の業務、製品の修理


以前、このブログにも書きましたが、現場をじっくり見ることにより、具体的な作業内容が分かるものです。

労働者派遣法改正に向けて対応のためにも、担当者は労働者派遣の現場に足を運んでみてください。

それでは・・・また(*^_^*)


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2010年03月26日

労働者派遣法改正の行方〜労働者派遣法改正への対応の優先順位

みなさん。こんにちわ。

労働者派遣法改正案の骨子もほぼ見えるようになってきました。

実際、今の現状では法案が予定どおり成立するか不確定です。

しかし、大まかの傾向と施行時期は大きくかわならいと思います。

登録型の禁止や製造業への原則派遣禁止などに注目が集まりそれに目を奪われている人材業界の方が多くいます。

しかし、冷静に今回の労働者派遣法を改正案を読み解くと緊急に対応すべきものと、そうでないものがあります。

私は、今回の労働者派遣法改正については、公布後の施行予定からみて、対応すべき優先順位は明らだと思っています。

以下具体的に解説します。

1、情報公開義務化

2、グループ派遣・専ら派遣

3、日雇い派遣

いずれもこれらは、改正法公布を6カ月以内の施行です。

それ以外の項目、登録派遣・製造派遣禁止については、一応3年プラス2年の猶予期間がありますし、派遣先・派遣元共に対応がしやすいと思います。

また、労働契約申込みなし制度も現行法及び改正労働者派遣法を遵守していればすぐ対応が必要なものではありません。


☆情報公開の義務化【全職種】

とくにマージン率等の情報公開については、これまでの派遣の実績から適正な派遣金額と支払賃金の明示が必要になってきます。

また、自社の能力開発計画等を明確にしていくことが大事です。

さらに、「人材サービス総合サイト」の活用が大事になってきます。

現状では、「人材サービス総合サイト」を有効に使えている派遣会社少ないのが実態です。


☆グループ派遣・専ら派遣【該当派遣会社】

関係派遣先への派遣は原則80%以下にしなければなりません。

一般的に考えれば新たな派遣先を見つけなければなりません。

新たな営業方法等を模索する必要があります。

そうでなければ、関係派遣先への派遣を縮小することも検討事項になります。


☆日雇い派遣【日雇い・短期の派遣対象】

日雇派遣は原則禁止になり、ポジティブリスト化されます。

ポジティブリスト化されそうなのは、専門26業務のうち13業務が濃厚です。

日雇い・短期の派遣が原則禁止になりますので、今後の対応は派遣先・派遣元企業とも知恵を出す必要があります。

私自身は、日雇い又は短期の派遣の潜在的ニーズ、労働者派遣法が改正されたからといってなくなるものではありません。

そのため、日雇い・短期派遣の代替としては、職業紹介を活用するとが考えられます。

ただし、その場合は、派遣と有料職業紹介の違いを十分にユーザー企業に説明し、理解してもらう必要があります。


労働者派遣法改正を見込んだ今後の対応については、今後改めて記事にしていきます。

それでは、・・・今日はここまで。お休みなさい(*^_^*)




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2010年03月24日

ホームページに「労働者派遣法改正案 概要」アップしました。

みなさん。こんにちわ。

ホームページに先日閣議決定されました。

「労働者派遣法改正案 概要」アップしました。

また、人材ビジネス使える様式集に労働者派遣事業報告書(年次報告書)及び(6月1日)現在もアップしました。

取り急ぎお知らせします。

当事務所のホームページを有効に使っていただければ幸いです。(*^_^*)


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2010年03月23日

レヴィンソールの「公平理論」・ヴルームの「期待理論」

みなさん。こんにちわ。

今回は、モチベーションアップについて書きます。

モチベーション論には、何によって動機づけられるかというコンテンツ論とどのように動機づけるかというプロセス論があります。

今回取り上げる「公平理論」「期待理論」はどのように動機づけるかという
プロセス理論に該当します。

レヴィンソールの「公平理論」

・他人と比べて公平に扱われているか、努力した対価として得た報酬が他者と比べて大きく違うかがモチベーションに大きく影響する。

・分配の公平性と手続きの公平性が重要となります。


ヴルームの「期待理論」

・人の仕事へのモチベーションは、努力すれば得られる業績への期待と業績がもたらす報酬の相互作用である。


・仕事へのモチベーションは報酬につながるという期待と報酬の魅力の大きさによる

・行動へのモチベーションは「報酬の期待」と「報酬の魅力度」の積である


いかがでしょうか?
人材ビジネスに携わる方にとっては、色々と考えさせられることがあるのではないでしょうか?

私自身もこの2つの理論を知ったのはつい最近のことです。

今回の労働者派遣法改正案もこの二つの理論が含まれているます。

この「公平理論」「期待理論」は、人を扱う人材ビジネスの方にとっては有益な考え方です。

参考にしていただければ幸いです。

それでは・・・今日はここまで(*^_^*)




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2010年03月21日

労働者派遣法改正の行方〜改正労働者派遣法案の懸案事項

みなさん。こんにちわ。
3連休の中日いかがおすごしですか?

さて、労働者派遣法改正案の概要が既に発表されて、ニュースや新聞で大きく取り上げられています。

そこで、今回の労働者派遣法改正案についての評価の意味も含め懸案事項について触れ行きます。

☆中小企業への対応

今回の労働者派遣法改正案では、製造業派遣の原則禁止等が盛り込まれました。
大企業などでは既に契約社員への転換や請負化への動きが見られます。

しかし、中小企業の場合は、簡単に契約社員への転換はできません。
なぜなら、地理的な問題、知名度の問題で優良企業であっても人材確保に困難だからです。さらにそれでは正社員で採用することについては、もともと労働分配率が高く、人件費をギリギリでやっている中小企業にとってはそれも簡単なことではありません。


☆日雇い派遣等短期のニーズへの対応

今回の労働者派遣法の改正案では、日雇い派遣が原則禁止されました。あくまでも派遣契約と雇用契約が日々若しくは2か月以内のものに限られています。
しかし、イベントや期間限定の業務に対応するための人材の確保が必要です。

日雇いや短期雇用の人員確保を現在のハローワークを通じて行おうとすると十分な成果がえられるか疑問です。
今後は、派遣はNGですが、日々紹介なら問題ないので、日々紹介が派遣に置き換わる可能性があります。


☆「みなし雇用制度」について

今回の労働者派遣法改正の中で、「みなし雇用度」が創設されました。
これは、派遣先が違法派遣や偽装請負と知っていて派遣労働者を使用した場合に派遣先企業が派遣労働者へ労働契約を申し込んだとみなす制度ですが、初めから直接雇用が可能であれば、派遣や請負を活用しません。さらに、この制度を利用して直接雇用される場合に、少人数なら問題もすくないでしょうが、大人数の場合には、派遣先企業の反発もようされますので、かえって労働紛争に発展する可能性があります。

私としては、派遣を利用する場合に、有期契約社員及び正社員への登用制度を派遣先に義務づけた方がいいのではないかと思います。



以上3つの懸念点について解説しました。
まだほかにもあると思いますが、これらの懸念に上手に応えていった人材ビジネス会社こそが、改正労働者派遣法改正後も発展していくと確信しています。

それでは・・・きょうはここまで(*^_^*)



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