2010年01月
2010年01月11日
大不況後の競争は始まっている〜パソナがＡＩＧ子会社買収
パソナグループは８日、米保険大手アメリカン・インターナショナル・グループ（ＡＩＧ）の人材派遣会社であるエイアイジースタッフ（東京・渋谷）の全株式を２月下旬に取得すると発表した。取得額は9000万円。生命保険会社や損害保険会社向けに専門の人材を派遣する。
景気悪化の影響による業績不振を打開するため、パソナは高度な専門能力を備える人材の派遣に力を入れている。エイアイジースタッフには語学力があり、金融に関する知識も豊富なスタッフがそろっているという。
(NIKKEI NET)
みなさん。こんにちわ。
少し前の1月8日に上記の記事を見つけ、感慨深い想いで記事を読んでいました。
なぜなら、昨年11月に『大不況後の競争はすでに始まっている」と題して書きました。そして、景気の回復局面に向けて準備をしていくことが重要だとと書きました。
その当時は、企業の人材育成や営業強化などに焦点をあてていてましたが、この記事をみて自分の予想が少し甘かったかなとも反省しています。
というのも、この不況後の競争というのは、私が思っていたよりも、もっとドラスティック（劇的な形）で行われるのではないおかということです。
上記の記事のようなＭ＆Ａ又は、企業同士の合従連衡見たいなものがより進む可能性があることを予感させるからです。
今年は、労働者派遣法の改正や派遣元企業のマル優認定制度等が準備されています。
何人からからの年賀状の中に「今年は人材条業界の大変革の年になります」というコメントをいただきました。
本当に今年は、労働者派遣事業だけでなく人材ビジネス業界が大きく変革していく年になります。
そのためには、この一年をどのように過ごすかが人材ビジネス企業だけでなく、人材ビジネスに携わる方にとっても重要です。
そして、このブログがそうした皆さまもお役に立てるなら幸せです。（＾ｖ＾）
最後まで読んでいただき感謝しています。
それでは・・・今日はここまで（*^_^*）
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2010年01月10日
労働者派遣法改正の行方〜労働者派遣事業と社会保険料
みなさん。こんにちわ。
労働政策審議会の労働者派遣法改正ついて審議している中で、第138審議会で、労働者派遣事業報告書の報告時期と内容の改正及び一般労働者派遣事業の許可・更新時期の変更が厚生労働省省令による改正が22年3月1日付けで予定させれています。
具体的には、労働者派遣事業報告書の提出を決算1か月以内（収支報告は従来どうり）に提出し、社会保険未加入者の人数・氏名・理由を明記させること。
また、一般労働者派遣事業の許可、更新に当たっては、3か月前に申請書類の提出し、その間適宜社会保険（年金機構等による）調査を実施できる時間的猶予を確保することです。
ですから、社会保険加入に対しては、法律に則り抜け道を防いでいくという方針を行政側はとっているといっても過言ではありません。
事実、労働政策審議会の中では、社会保険未加入者を減らすことがたびたび議論になっています。
では、今後派遣元企業にとってはどのような対策が必要でしょうか？
以下に提言します。
１、営業担当、コウディネータ―に社会保険の加入要件のしっかり理解させる。
２、現在受注している単価が、社会保険を加入を前提にしていないものなら派遣先にチャージアップを求める。
３、派遣先にチャージアップを求めるにあたり、労務管理に必要な経費について理解を求める。
分かりやすくいうと、派遣という仕組みの教育をする。
４、今後の労働者派遣法改正を見据えて、「派遣先企業の責任強化」「派遣労働者の均衡処遇」の観点を派遣先企業に理解してもらう。
※派遣先企業の責任強化の中に「社会保険料の連帯責任」「賃金不払いの連帯責任」が検討課題になっています。
1〜４まで事細かにのべてきましたが、今後派遣会社に必要なのは、
『派遣先企業に対して、派遣という制度の啓蒙』が不可欠です。
労働者派遣事業の現場では、派遣先企業の現場担当者（派遣先責任者でない）が派遣という制度を理解していない場合がままあります。
極端な場合は、派遣というのは「身分」とカン違いしている方もいます。
「派遣」は、身分でなくて、働き方です。
今後、派遣会社に必要なのは、この派遣先企業の啓蒙活動です。
派遣先企業がいかに大企業であっても恐れることはありません。
なぜなら、派遣先企業は、製造やサービスといった派遣先企業のトップ企業であるかもしれません。しかし、労働者派遣事業や人材ビジネスでトップ企業という訳ではありません。
そして、皆さんは、その労働者派遣事業のプロなのだから・・・・（＾ｖ＾）
最後まで読んでいただき感謝いています。
よい週末をお過ごしください（*^_^*）
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具体的には、労働者派遣事業報告書の提出を決算1か月以内（収支報告は従来どうり）に提出し、社会保険未加入者の人数・氏名・理由を明記させること。
また、一般労働者派遣事業の許可、更新に当たっては、3か月前に申請書類の提出し、その間適宜社会保険（年金機構等による）調査を実施できる時間的猶予を確保することです。
ですから、社会保険加入に対しては、法律に則り抜け道を防いでいくという方針を行政側はとっているといっても過言ではありません。
事実、労働政策審議会の中では、社会保険未加入者を減らすことがたびたび議論になっています。
では、今後派遣元企業にとってはどのような対策が必要でしょうか？
以下に提言します。
１、営業担当、コウディネータ―に社会保険の加入要件のしっかり理解させる。
２、現在受注している単価が、社会保険を加入を前提にしていないものなら派遣先にチャージアップを求める。
３、派遣先にチャージアップを求めるにあたり、労務管理に必要な経費について理解を求める。
分かりやすくいうと、派遣という仕組みの教育をする。
４、今後の労働者派遣法改正を見据えて、「派遣先企業の責任強化」「派遣労働者の均衡処遇」の観点を派遣先企業に理解してもらう。
※派遣先企業の責任強化の中に「社会保険料の連帯責任」「賃金不払いの連帯責任」が検討課題になっています。
1〜４まで事細かにのべてきましたが、今後派遣会社に必要なのは、
『派遣先企業に対して、派遣という制度の啓蒙』が不可欠です。
労働者派遣事業の現場では、派遣先企業の現場担当者（派遣先責任者でない）が派遣という制度を理解していない場合がままあります。
極端な場合は、派遣というのは「身分」とカン違いしている方もいます。
「派遣」は、身分でなくて、働き方です。
今後、派遣会社に必要なのは、この派遣先企業の啓蒙活動です。
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2010年01月09日
派遣元責任者講習（福岡） 平成22年1月29日 に講師としていきます。
みなさん。こんにちわ。
お知らせです。
派遣元責任者講習（福岡）に講師としていきます。
◆派遣元責任者講習
日 時 平成22年1月29日 （金）
場 所 福岡商工会議所 ３Ｆ 会議室
福岡市博多区博多駅前2-9-28
講義内容 労働基準法等の適用の特例に関する特例について
15:10〜16:30
基本的には講義内容の労働基準法の適用について話するのですが、
いつも講義の始めに労働者派遣法の改正について話をさせていただいております。
今回は、労働政策審議会の答申の内容の解説と今後の改正に向けた動きについても話しようと思っています。
1月29日の講習に向けた資料の準備も今週3連休中に仕上げます。
ブログの読者の方で、当日派遣元責任者講習に参加していただける方がいるならば幸いです。
お会いできること楽しみにしています。
それでは、今日はこれまで・・・(*^_^*)
ランキング参加しています。
『ぽっちと』クリックしていただくとうれしいです。
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講義内容 労働基準法等の適用の特例に関する特例について
15:10〜16:30
基本的には講義内容の労働基準法の適用について話するのですが、
いつも講義の始めに労働者派遣法の改正について話をさせていただいております。
今回は、労働政策審議会の答申の内容の解説と今後の改正に向けた動きについても話しようと思っています。
1月29日の講習に向けた資料の準備も今週3連休中に仕上げます。
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2010年01月07日
書籍紹介『なぜ、我々はマネジメントの道を歩むのか』
みなさん。こんにちわ。
本日は、今読んでいる本を紹介します。
それが、表題の「なぜ、我々は、マネジメントの道を歩むのか」です。
なぜ、我々はマネジメントの道を歩むのか 人間の出会いが生み出す「最高のアート」
著者：田坂 広志
販売元：PHP研究所
発売日：2007-07-19
おすすめ度：
クチコミを見る
著者の田坂広志氏は私が尊敬するロールモデルの1人です。
マネジメント・経営といったものへの向き合い方に非常に感銘をうけたのがキッカケです。
今回、本書を紹介した理由ですが、人材ビジネス業界では、若くしてマネジメント能力も求めれる場面が多々あります。
事実、私が努めていた業務請負会社でも、20代・30代で事業所（派遣先・請負先）のマネジメントを所長や担当者がおこなっていました。
そして、現在人材ビジネス業界で活躍する多くの人たちが、20代・30代にマネジメント能力を身につけています。
本書では、マネジメントとは、「部下の人生を預かること」と説いています。
そして、「部下の人生を預かること」とは、「部下の成長に責任を持つこと」
と述べています。
マネジメントとは、数字や目標を達成するでなく、部下の人生を預かり、その部下の成長に責任を持つことする考え方は私の胸に響きました。
派遣や有料職業紹介といった人材ビジネスの場合は、他者の就業・就職に関与することによって派遣会社や有料職業事業者は売上をたてることになります。
そして、そこに関与するマネージャーやコーディネーターには、対象となる人の就業・就職をマネジメントすることが必要になります。
その際に、忘れてほしくないのがマネジメントとする覚悟です。
一時的であれ他者の就業・就職によって売上・収益をたてることになるのです。
マネジメントとは「その人の人生を預かることであり、そのためにその人の成長に責任を持つということ」です。
これまで、マネジメントの覚悟や意味について、労働者派遣事業でいえば派遣元企業の担当者、コーディネーターに向けて書いてきました。
しかし、この覚悟や意味については、派遣先企業の労務管理担当者や総務担当者というマネジメントに携わる方々にも忘れてほしくないものです。
なぜなら、派遣社員といえども、業務遂行することにより、派遣先企業に貢献し、その一人一人の人生の重みは働き方による違いはないのですから・・・・。
最後まで読んでいただき感謝しています。（*^_^*）
特定社会保険労務士&ｷｬﾘｱｶｳﾝｾﾗｰ山本真一の「日々是好日」日記
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それが、表題の「なぜ、我々は、マネジメントの道を歩むのか」です。
なぜ、我々はマネジメントの道を歩むのか 人間の出会いが生み出す「最高のアート」著者：田坂 広志
販売元：PHP研究所
発売日：2007-07-19
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著者の田坂広志氏は私が尊敬するロールモデルの1人です。
マネジメント・経営といったものへの向き合い方に非常に感銘をうけたのがキッカケです。
今回、本書を紹介した理由ですが、人材ビジネス業界では、若くしてマネジメント能力も求めれる場面が多々あります。
事実、私が努めていた業務請負会社でも、20代・30代で事業所（派遣先・請負先）のマネジメントを所長や担当者がおこなっていました。
そして、現在人材ビジネス業界で活躍する多くの人たちが、20代・30代にマネジメント能力を身につけています。
本書では、マネジメントとは、「部下の人生を預かること」と説いています。
そして、「部下の人生を預かること」とは、「部下の成長に責任を持つこと」
と述べています。
マネジメントとは、数字や目標を達成するでなく、部下の人生を預かり、その部下の成長に責任を持つことする考え方は私の胸に響きました。
派遣や有料職業紹介といった人材ビジネスの場合は、他者の就業・就職に関与することによって派遣会社や有料職業事業者は売上をたてることになります。
そして、そこに関与するマネージャーやコーディネーターには、対象となる人の就業・就職をマネジメントすることが必要になります。
その際に、忘れてほしくないのがマネジメントとする覚悟です。
一時的であれ他者の就業・就職によって売上・収益をたてることになるのです。
マネジメントとは「その人の人生を預かることであり、そのためにその人の成長に責任を持つということ」です。
これまで、マネジメントの覚悟や意味について、労働者派遣事業でいえば派遣元企業の担当者、コーディネーターに向けて書いてきました。
しかし、この覚悟や意味については、派遣先企業の労務管理担当者や総務担当者というマネジメントに携わる方々にも忘れてほしくないものです。
なぜなら、派遣社員といえども、業務遂行することにより、派遣先企業に貢献し、その一人一人の人生の重みは働き方による違いはないのですから・・・・。
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2010年01月06日
労働者派遣法改正の行方〜継続審議『派遣先の責任強化』について
みなさん。こんにちわ。
年末、労働政策審議会が労働者派遣法改正について答申しました。
しかし、いくつの点については、越年し継続審議となったことを理解しなければなりません。
主な点としては
「専ら派遣・グループ派遣について」
「派遣先の責任の強化について」
「みなし雇用制度の導入」 です。
「専ら派遣・グループ派遣について」は、20年改正案と同じ内容になる可能性が高いです。
つまり、
●専ら派遣はこれまでどおり禁止
グループ派遣は8割以内にする。
「派遣先の責任の強化について」は以下の点が具体的な対象になっています。
１、労働者派遣法の遵守
２、年次有給休暇の取得を理由とする不利益取り扱いの禁止
３、育児休業を理由とする不利益取り扱いの禁止
４、未払い賃金に関する連帯責任
５、社会保険料に関する派遣先の連帯責任
６、派遣労働者に対する安全衛生教育
７、定期健康診断の代行
８、労災保険の保険給付の請求に係る便宜供与
９、性別を理由とする差別の禁止
１０、派遣元事業主に対する個人情報提供の要求制限
１１、団体交渉の応諾
これらのポイントからもわかるように今後派遣先の責任強化の方向にあることは間違いありません。
特に、賃金や社会保険料の連帯責任については、違法派遣防止の観点から必要になってきます。
「みなし雇用制度の導入」についても継続審議となりました。
『私 見』
私の見解として、社会保険料や賃金の連帯責任を派遣先に認める代わりに、登録型派遣・製造業派遣に対する規制を緩和するを望みます。
具体的には、登録型は存続、製造派遣も派遣可能期間（抵触日）を残して存続ということです。
また、みなし雇用制度については、労働者保護の観点からは、有効だとはおもいますが、労働契約という観点から見ると現在の日本の雇用形態からみるとなじまない気がします。
最後に、
本年も労働者派遣法改正の動向そして、人材ビジネスのシンクタンクとして有用な情報提供心掛けていきます。
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主な点としては
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「派遣先の責任の強化について」
「みなし雇用制度の導入」 です。
「専ら派遣・グループ派遣について」は、20年改正案と同じ内容になる可能性が高いです。
つまり、
●専ら派遣はこれまでどおり禁止
グループ派遣は8割以内にする。
「派遣先の責任の強化について」は以下の点が具体的な対象になっています。
１、労働者派遣法の遵守
２、年次有給休暇の取得を理由とする不利益取り扱いの禁止
３、育児休業を理由とする不利益取り扱いの禁止
４、未払い賃金に関する連帯責任
５、社会保険料に関する派遣先の連帯責任
６、派遣労働者に対する安全衛生教育
７、定期健康診断の代行
８、労災保険の保険給付の請求に係る便宜供与
９、性別を理由とする差別の禁止
１０、派遣元事業主に対する個人情報提供の要求制限
１１、団体交渉の応諾
これらのポイントからもわかるように今後派遣先の責任強化の方向にあることは間違いありません。
特に、賃金や社会保険料の連帯責任については、違法派遣防止の観点から必要になってきます。
「みなし雇用制度の導入」についても継続審議となりました。
『私 見』
私の見解として、社会保険料や賃金の連帯責任を派遣先に認める代わりに、登録型派遣・製造業派遣に対する規制を緩和するを望みます。
具体的には、登録型は存続、製造派遣も派遣可能期間（抵触日）を残して存続ということです。
また、みなし雇用制度については、労働者保護の観点からは、有効だとはおもいますが、労働契約という観点から見ると現在の日本の雇用形態からみるとなじまない気がします。
最後に、
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