労働者派遣法改正への展望〜大企業の人材戦略(雇用ボートフォリオ論)ブログデザイン変更しました。

2009年09月22日

民主党政権下での労働者派遣法改正後の選択肢



前回、経済界の意向について書きました。


それでは、民主党政権下で、労働者派遣法が改正された場合、企業にはどのような選択肢があるでしょうか?

具体的には、以下の選択肢が考えれます。


1、請負化 2、有料職業紹介 3、期間社員化、 4、新たな雇用・就労制度



1、請負化



製造業に派遣が解禁されるまで、業務請負という形で構内で製造の一部を請け負ってきました。

企業側・人材ビジネス会社にとってのメリット・デメリットは以下のとおりです。


企業側 メリット

労働者派遣の場合は、抵触日がありますが、請負化してしまえば、抵触日の問題はなくなります。


企業側 デメリット

派遣ならば、派遣労働者に指示命令できるが、請負になると直接指示命令することが出来なくなる。
また、請負化を適正に行わないと「偽装請負」としてマスコミなどの批判を受ける可能性がある。
品質や安全等の面で、請負業者が十分に対応できるか心配。


人材ビジネス会社 メリット

企業側と同じく、請負化できれば抵触日の問題がなくなる。


人材ビジネス会社 デメリット

これまで、安全や品質に関しては、派遣先企業に任せていた部分を自社で対応する必要が生まれてきて、そのための人員確保に伴い、あらたなコストがかかる懸念がある。



問題点

製造業への派遣解禁後に人材ビジネスに参入した会社は、請負化のノウハウがない。

また、請負化にあたっては、請負化しやすい部署と困難な部署があります。



2、有料職業紹介


有料職業紹介制度をこれまでの製造部門の派遣として、採用する場合には以下の検討課題があります。


●紹介先企業と労働者は雇用関係が発生するため、労災や賃金支払い(直接払いの原則)など企業側に新たな負担を強いることになります。

●また、有料職業として製造部門に人員を紹介した場合の手数料の支払いなどについて参考となる事例がすくない。

●有料職業紹介事業者および紹介先企業とも、有料職業紹介のノウハウがすくなく、新たに取り組む場合には、新たなビジネスモデルの構築が必要。

※人材ビジネス会社にとっては、チャンスともいえます。


3、期間社員化

今回の「派遣切り」「期間社員切り」の一件で、期間社員化については、企業側は慎重な対応が求めれます。期間雇用契約の締結・更新にあたっては、「有期労働契約の締結更新に関する基準」を遵守することが不可欠です。

しかし、今回の「期間社員切り」でもわかるように、期間社員の雇い止めなどに関しては、不況時に雇い止めを行う場合には、労使紛争に発展する可能性が高くなります。


請負・派遣が登場するまでは、期間社員として企業は雇っていたケースも多いので、導入を検討する企業は多いのではないでしょうか?

ただ、先ほども述べたように、昔と違って企業の期間社員への対応については、世間の目が厳しくなっています。



4、新たな雇用・就労制度


先の経団連の要望書「新内閣に望む」でもわかるように、経済界は労働者派遣に代わる制度の創設を望んでいる節があります。


「新内閣へ望む」(参照)

雇用のセーフティネットの強化と雇用・就労形態の多様化の促進


現在、厚生労働省内では、個人請負に関する法整備なども検討されています。

私は、この個人請負、テレワーク、SOHO(スモールオフィス・ホームオフィス)の活用経済界は考えている可能性があります。



人材ビジネス会社には、労働関係諸法令の改正について注意してく必要があります。



最後に

人材ビジネス会社は今後の労働諸法令の改正に注意を払いながら、新たなビジネスモデルの構築が求められています。

この変革期を変化に対応していった人材ビジネス会社こそが、大きく飛躍することが出来ます。





























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